Maddi hakkaniyet (substantive fairness), bu çalışmada bir istihdam kararının yalnızca doğru prosedür izlenerek verilmiş olup olmadığını değil, kararın içeriğinin ve onu üreten işyeri uygulamalarının meşru, gerekçelendirilebilir ve çalışanlara karşı hakkaniyetli olup olmadığını kurumsal bağlamıyla birlikte değerlendiren bir hukuk yaklaşımıdır. Tristin K. Green ve Tanya Katerí Hernández, ABD Medeni Haklar Yasası'nın Title VII başlığına ilişkin içtihatları, tarihsel hukuk kaynaklarını ve belirli dava örneklerini inceleyerek ayrımcılık hukukundaki analizin zaman içinde işveren uygulamalarından ve yapısal bağlamdan uzaklaşıp tekil insan kaynakları kararlarına ve bireysel karar vericilerin zihinsel durumlarına daraldığını savunmaktadır. Çalışmanın temel önerisi, maddi hakkaniyetin yeniden merkeze alınması için ayrımcılığın zaman içindeki öncülleri ve sonuçlarının, kurum içindeki daha geniş bağlamının ve farklı hukuk alanlarıyla bağlantılarının birlikte değerlendirilmesidir.

Makale bu savı deneysel bir veri setiyle test etmez. Çalışma; Title VII'nin hukuki yapısını, ABD Yüksek Mahkemesi'nin Griggs, McDonnell Douglas, Franks, Teamsters, Wards Cove, Ricci, Ledbetter ve Muldrow gibi kararlarını ve bunlarla bağlantılı hukuk literatürünü doktrinel ve tarihsel olarak yorumlar. Bu nedenle ulaşılan sonuçlar, nedensel veya istatistiksel bulgular değil; yazarların mevzuat ve içtihat üzerinden geliştirdiği hukuk teorisi ve reform önerileridir.

Yazarların çerçevesinde asıl sorun, görünüşte tarafsız bir prosedürün tek başına hakkaniyeti garanti ettiği varsayımıdır. Bir işveren aynı kuralı herkese uygulayabilir; ancak kuralın işlevi, geçmişteki ayrımcılığın etkileri, işin gerçek gerekleri, kurumun organizasyonu ve sonuçların çalışan grupları üzerindeki etkileri hesaba katılmadığında biçimsel eşitlik daha geniş bir yapısal eşitsizliği sürdürebilir. Makale, Title VII tarihinin önemli bölümlerinin tam da bu daha geniş bakışa dayandığını öne sürer.

Çalışmanın çıkış noktası: DEI tartışmasının ötesinde bir hakkaniyet sorusu

Makale güncel çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık tartışmasını, yalnızca “DEI” adı verilen kurumsal programlar üzerindeki siyasi bir anlaşmazlık olarak ele almaz. Green ve Hernández'e göre daha temel mesele, işyerinde ayrımcılığın nasıl kavramsallaştırılacağıdır. Yazarlar, DEI politikalarına yönelik güncel itirazların Title VII'nin yapısal araçlarına yönelik daha uzun süreli bir hukuki ve siyasal eğilimle kesiştiğini savunur. Bu eğilim; kurumsal uygulamaların sonuçlarına, grup düzeyindeki örüntülere ve işverenin yapısal sorumluluğuna daha az; belirli bir karar anına ve tek bir kişinin ayrımcı niyetine daha fazla ağırlık verir.

Bu çerçeve makalenin normatif konumudur. Çalışma, güncel DEI tartışmasındaki bütün görüşleri ampirik olarak karşılaştıran siyaset bilimi araştırması değildir. Yazarlar, Title VII'nin tarihi ve içtihadı içinden maddi hakkaniyet lehine bir hukuk teorisi geliştirirler.

Maddi hakkaniyet ile usuli hakkaniyet arasındaki fark nedir?

Çalışmada usuli hakkaniyet, bir işverenin istihdam kararını verirken belirlenmiş süreç ve kurallara uyup uymadığına odaklanırken; maddi hakkaniyet kararın kendisinin, sonuçlarının, kurumsal bağlamının ve işveren uygulamalarının çalışanlara karşı gerçekten meşru ve hakkaniyetli olup olmadığını sorgulayan daha geniş bir yaklaşım olarak tanımlanır.

Usulün doğru olması neden tek başına yeterli görülmüyor?

Usuli yaklaşım açısından bir işe alım, terfi, transfer veya değerlendirme sürecinde herkes için aynı formun kullanılması, aynı sınavın uygulanması veya aynı resmi prosedürün izlenmesi önemli olabilir. Fakat yazarların maddi hakkaniyet anlayışı bunun ardından ikinci bir soru sorar: Bu prosedür fiilen nasıl çalışmaktadır?

Bir uygulama görünürde herkese aynı koşulu getirirken geçmişteki eşitsizlikleri yeniden üretebilir, belirli bir grubun iş fırsatlarına erişimini orantısız biçimde sınırlayabilir veya işin gerekleriyle yeterli bağlantısı olmayan bir engel yaratabilir. Yazarların Title VII okumasında ayrımcılık hukukunun tarihsel önemi, yalnızca karar vericinin açık ırkçı veya cinsiyetçi niyetini aramasında değil, istihdam uygulamalarının nasıl işlediğini inceleyebilmesinde yatar.

Title VII'nin yapısal özelliği

Title VII, 1964 tarihli Civil Rights Act'in istihdam ayrımcılığını düzenleyen bölümüdür. Kanun; ırk, renk, din, cinsiyet veya ulusal köken nedeniyle işe almama, işten çıkarma veya ücret, koşullar ve çalışma ayrıcalıkları bakımından ayrımcılık yapmayı yasaklayan hükümler içerir. Makale, metindeki “employment practice” yaklaşımını özellikle önemser. Yazarların yorumuna göre kanunun dili yalnızca tek tek kötü niyetli kişilere değil, işverenin kullandığı uygulamalara da yönelmiştir.

Bu yapısal yön, makalede birkaç hukuki mekanizma üzerinden takip edilir: ayrık etki (disparate impact) iddiaları, örüntü veya uygulama (pattern-or-practice) davaları, istatistiksel kanıtın kullanılması, toplu davalar, geniş ihtiyati/eşitlikçi giderimler ve geçmiş ayrımcılığın etkilerini gidermeye yönelik çözümler. Bu mekanizmaların her biri farklı doktrinel kurallara sahiptir; makale bunları tek bir mekanizma olarak değil, maddi hakkaniyetin tarihsel izlerini gösteren farklı hukukî yapılar olarak okur.

Erken dönem adil istihdam hukukundan Title VII'ye

Yazarlar Title VII'yi tarihsel bir boşlukta ele almaz. II. Dünya Savaşı öncesi ve sonrasında federal düzeyde ve eyaletlerde gelişen “fair employment” düzenlemelerini, istihdam ayrımcılığının yalnız bireysel ahlak sorunu değil, kurumsal çalışma ilişkileri sorunu olarak görülmesinin öncülleri arasında değerlendirirler.

Başkan Franklin D. Roosevelt'in 1941 tarihli Executive Order 8802 düzenlemesi federal yönetim ve savunma sanayii bağlamında ırk ayrımcılığına karşı bir federal müdahale oluşturmuştu. Ardından eyalet düzeyinde adil istihdam yasaları gelişti. New York 1945'te bu alanda yasa çıkaran ilk eyalet oldu; sonraki yıllarda başka eyaletler de benzer yapılar kurdu. Makalenin aktardığı tarihsel literatüre göre Title VII yürürlüğe girdiğinde yirmiden fazla eyalette benzer düzenlemeler bulunuyordu.

Yazarların önemli ayrımı şudur: Erken eyalet mekanizmalarının bir kısmı bireysel şikâyetlere ve idari giderimlere daha fazla bağımlıyken Title VII, uygulama ve yapılar üzerinde daha geniş değişim yaratabilecek dava ve giderim araçlarını geliştirmiştir. Bu tarih, makalenin maddi hakkaniyet kavramı için kurucu arka planı oluşturur.

Griggs v. Duke Power Co.: görünüşte nötr kuralın işleyişine bakmak

Griggs v. Duke Power Co. (1971), makalenin maddi hakkaniyet çerçevesindeki en önemli dayanaklardan biridir. Duke Power'ın Dan River tesisinde Title VII öncesinde açık ırksal ayrıştırma bulunuyordu. Siyah çalışanlar düşük ücretli birimlere yönlendirilirken daha yüksek ücretli işler Beyaz çalışanlara ayrılmıştı.

Açık ayrıştırma sona erdikten sonra şirket bazı işe giriş ve kurum içi geçişler için lise diploması veya standart yetenek testleri şartı getirdi. Bu koşullar kâğıt üzerinde herkese aynıydı. Ancak Siyah çalışanları orantısız biçimde dışlıyor ve şirket bu şartların söz konusu işlerin performansıyla anlamlı biçimde bağlantılı olduğunu gösteremiyordu.

Yüksek Mahkeme'nin yaklaşımı, açık ayrımcı niyet bulunmamasının incelemeyi bitirmeyeceğini ortaya koydu. Makalenin okumasında Griggs, biçimsel nötrlüğün ötesine geçerek uygulamanın fiilî etkisine, iş gerekleriyle ilişkisine ve geçmiş ayrımcılığın yapısal sonuçlarına bakılabileceğini gösterir. Bu yaklaşım daha sonra ayrık etki doktrininin temel taşlarından biri haline gelmiş ve 1991 tarihli Civil Rights Act değişikliklerinde yasal çerçeveye ayrıca işlenmiştir.

McDonnell Douglas: tekil kararın ötesindeki kanıt

McDonnell Douglas Corp. v. Green (1973), doğrudan ayrımcı niyet kanıtının bulunmadığı bireysel davalarda kullanılan dolaylı ispat ve yük aktarımı çerçevesiyle bilinir. Yazarlar bu kararı yalnızca prosedürel bir dava tekniği olarak görmez. İşverenin görünürde tarafsız bir gerekçe sunması davayı otomatik olarak sonlandırmaz; davacı gerekçenin ayrımcılığı gizleyen bir bahane olduğunu göstermeye çalışabilir.

Makale ayrıca McDonnell Douglas kararında işverenin azınlık istihdamına ilişkin genel politika ve uygulamalarının ve bazı durumlarda istatistiklerin de bağlama katkı sağlayabileceğine dikkat çeker. Yazarların yorumu, bireysel iddia ile kurumsal bağlam arasında mutlak bir duvar bulunmaması gerektiğidir.

Franks: geçmiş ayrımcılığın gelecekteki sonuçları

Franks v. Bowman Transportation Co. (1976) örneğinde sorun yalnız geçmişte işe alınmayan kişilere iş verilmesi değildi. Kıdem sistemi ücret, terfi, iş güvenliği ve diğer çalışma avantajlarını geleceğe taşıdığı için geçmişte ayrımcılığa uğrayan çalışanların kıdemlerinin düzeltilmemesi eski eşitsizliği yeni dönemde sürdürebilirdi.

Yüksek Mahkeme'nin geriye dönük kıdem giderimine izin vermesini yazarlar maddi hakkaniyetin yapısal mantığıyla ilişkilendirir. Burada odak, yalnız belirli bir tarihteki işe alım kararı değil, ayrımcılığın çalışanların daha sonraki kariyer konumlarına nasıl yansıdığıdır.

Teamsters: sistemik ayrımcılığın istatistiksel örüntülerle gösterilmesi

International Brotherhood of Teamsters v. United States (1977), makalenin kurumsal ölçeğe ilişkin diğer temel örneğidir. Dava, kamyon taşımacılığı sektöründe azınlık çalışanların düşük ücretli ve daha az avantajlı işlerde yoğunlaştırıldığı, daha arzu edilir uzun mesafe sürücülüğü pozisyonlarının ise ağırlıklı olarak Beyaz çalışanlarda kaldığı bir istihdam yapısını ele alıyordu.

Hükümet yalnız tek tek çalışanların yaşadığı olayları değil, şirket ve sendika düzeyinde süreklilik gösteren bir ayrımcılık örüntüsünü ileri sürdü. İstatistiksel veriler, çalışan anlatıları ve işyerinin geçmişi birlikte kullanıldı. Yüksek Mahkeme, bir örgütün standart işleyişinde ayrımcı bir örüntünün gösterilebileceğini ve bunun için her bir çalışan bakımından bağımsız bir kötü niyet kanıtının zorunlu olmadığını kabul etti.

Green ve Hernández açısından bunun önemi, hakkaniyet analizinin tek bir karar vericinin zihnine hapsedilmemesidir. Kurumun yıllar içinde ürettiği sonuçlar ve uygulamalar da ayrımcılığın anlaşılmasında hukuken anlam taşıyabilir.

Wards Cove ve daha “ince” bir hakkaniyet anlayışına geçiş

Makale, 1989 tarihli Wards Cove Packing Co. v. Atonio kararını yapısal analizden uzaklaşmanın belirgin örneklerinden biri olarak ele alır. Karar, ayrık etki iddialarının kurulmasını zorlaştırmış ve işgücü istatistiklerinin ayrımcılığı göstermedeki rolüne daha kuşkucu yaklaşmıştır. Kongre, 1991 Civil Rights Act ile kararın önemli hukuki sonuçlarını geri çevirmiş olsa da yazarlar, bireyselleştirilmiş hakkaniyet anlayışının sonraki içtihatta yaşamaya devam ettiğini ileri sürer.

Aynı 1991 düzenlemeleri Title VII kapsamında belirli tazminat olanaklarını ve jüri yargılamasını genişletti. Makalenin başvurduğu hukuk literatüründe bunun bir sonucu olarak ayrımcılık davalarının bazı yönlerden bireysel zarar ve kişisel tazminat etrafında şekillenen bir modele yaklaşmış olabileceği tartışılır. Green ve Hernández bunu kanunun yapısal boyutunun ortadan kalkması olarak değil, yapısal bakışın giderek daha zor görünür hale gelmesi olarak değerlendirir.

Ricci v. DeStefano: iki farklı hakkaniyet merceği

Ricci v. DeStefano (2009), New Haven itfaiyesindeki teğmen ve kaptan terfi sınavlarını konu alıyordu. Makalenin aktardığı kayıtlara göre 2003 yılında Siyah Amerikalılar kent nüfusunun yaklaşık %40'ını ve itfaiyecilerin yaklaşık %30'unu oluştururken kıdemli subayların yaklaşık %9'unu oluşturuyordu. Terfi sınavlarında Beyaz adayların sonuçları Siyah ve Hispanik adaylardan belirgin biçimde yüksekti.

Şehir yönetimi, sınavların iş performansını ne ölçüde geçerli biçimde ölçtüğü ve daha az ırksal farklılık yaratan alternatif değerlendirme yöntemlerinin bulunup bulunmadığı konusunda kaygı duydu ve sonuçları onaylamadı. Sonuçları yüksek olan Frank Ricci ve diğer bazı itfaiyeciler bunun kendilerine ırk temelinde ayrımcılık oluşturduğunu ileri sürdüler.

Yüksek Mahkeme davacılar lehine karar verdi ve bir işverenin ayrık etki sorumluluğundan kaçınmak amacıyla ırka duyarlı bir işlem yapabilmesi için güçlü bir kanıt temelinin bulunması gerektiğini belirtti. Makale çoğunluğun yaklaşımını, sınavda başarılı olmuş bireylerin beklentilerindeki hakkaniyete ağırlık veren daha dar bir mercek olarak yorumlar.

Justice Ruth Bader Ginsburg'un karşı oyundaki yaklaşımı ise yazarların maddi hakkaniyet anlayışına daha yakın görülür. Burada grup düzeyindeki sonuç farklılıkları, sınavların gerçekten liderlik becerisini ölçüp ölçmediği ve alternatif değerlendirmelerin bulunup bulunmadığı daha geniş kurumsal bağlamın parçalarıdır. Verianla açısından önemli olan, makalenin bu iki yaklaşımı “biri hukuk, diğeri hukuk dışı” şeklinde sunmaması; hakkaniyetin hangi düzeyde tanımlanacağı konusunda farklı hukuki çerçeveler olarak tartışmasıdır.

Muldrow: çalışan lehine bir karar neden yine de daralma riski taşıyabilir?

Muldrow v. City of St. Louis (2024), Title VII kapsamında bir çalışanın ayrımcılık iddiası ileri sürebilmek için “önemli” veya “maddi” düzeyde zarar göstermesinin gerekip gerekmediğini ele aldı. Yüksek Mahkeme daha yüksek bir önem eşiğini reddetti; çalışanın belirlenebilir bir istihdam koşulu bakımından bir miktar dezavantaj göstermesi yeterli olabilir.

Jatonya Clayborn Muldrow, St. Louis Metropolitan Police Department'ta çalışan Siyah bir kadın polis çavuşuydu. 2008'den 2017'ye kadar Intelligence Division'da görev yaptıktan sonra başka bir birime zorunlu olarak transfer edildi. Dava, bu transfer ile daha sonraki bazı transfer taleplerinin reddedilmesine ilişkin ayrımcılık iddialarını içeriyordu.

Yazarlar Yüksek Mahkeme'nin daha düşük zarar eşiğini çalışanlar açısından önemli bulmakla birlikte, mahkemelerin bundan sonra yalnız “bu tek kararda yeterli zarar var mı?” sorusuna odaklanmasının yeni bir daralma yaratabileceğini ileri sürer. Onlara göre Muldrow aynı zamanda ters yönde kullanılabilecek bir fırsattır: Belirli transfer kararı davanın hukuki çıpası olarak kalırken, o kararı hazırlayan geçmiş değerlendirmeler, eğitim fırsatları, kurumun yeniden yapılanması, yönetsel öncelikleri ve işyeri kültürü de ayrımcılık bağlamının parçası olarak incelenebilir.

Muldrow v. City of St. Louis kararı neden makalenin merkezî örneklerinden biridir?

Muldrow, Title VII kapsamındaki bireysel bir transfer kararının hem dar biçimde tek bir karar anı ve karar vericinin zihni üzerinden hem de zaman içindeki öncüller, kurumun organizasyonu ve daha geniş işyeri uygulamaları üzerinden okunabileceğini gösterdiği için makalenin önerdiği iki farklı hakkaniyet merceğini somutlaştırmaktadır.

Cat's paw yaklaşımı ve karar vericinin zihnine aşırı odaklanma

Muldrow davasının alt mahkeme sürecinde kullanılan cat's paw sorumluluk teorisi, makalenin eleştirdiği zihinsel-durum merkezli analizin örneklerinden biridir. Tartışma, transfer kararında nihai yetkiyi kullanan Commissioner Lawrence O'Toole ile personel değişikliklerini öneren Captain Michael Deeba arasındaki ilişkiye odaklanmıştır.

Green ve Hernández'e göre yalnız “hangi kişinin zihninde ayrımcı saik vardı ve nihai karar vericiyi nasıl etkiledi?” sorusuna yönelmek, kurumun personel yapılanmasının, yönetsel hedeflerin, işyeri kültürünün ve geçmiş kararların rolünü görünmez hale getirebilir. Yazarlar zihinsel durum kanıtının önemsiz olduğunu söylemez; bunun tek analiz alanına dönüşmesine itiraz ederler.

Ledbetter örneği: zaman merceği daraldığında ne olur?

Bu kaygı, makalede Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co. (2007) ile tarihsel olarak ilişkilendirilir. Lilly Ledbetter 1997'de kendisinin aynı yönetim düzeyindeki on beş erkek çalışanın tamamından daha az ücret aldığını öğrendi. Kaynağın aktardığı kayda göre en düşük ücretli erkek yönetici Ledbetter'dan yaklaşık %15, en yüksek ücretli erkek yönetici ise yaklaşık %40 daha fazla kazanıyordu.

Yüksek Mahkeme, ücret belirleme kararlarını belirli tarihlerde gerçekleşen ayrık işlemler olarak ele alarak Ledbetter'ın başvurusunu süre bakımından reddetti. Kongre daha sonra 2009 tarihli Lilly Ledbetter Fair Pay Act ile bu sonucun önemli bölümünü yasama yoluyla değiştirdi. Ancak Green ve Hernández'in dikkat çektiği nokta daha kavramsaldır: Ayrımcılığın bir defalık karar anına indirgenmesi, ücret eşitsizliğinin zaman içinde birikerek nasıl sürdüğünü görünmez hale getirebilir.

Makalede önerilen üç kavramsal eksen nedir?

Yazarlar maddi hakkaniyetin yeniden merkeze alınmasını üç bağlantılı düşünme değişikliğiyle açıklar: ayrımcılığı tek bir karar anına hapsetmemek için zaman merceğini genişletmek; tek bir karar vericinin konumuna hapsetmemek için kurumsal ve örgütsel mekânı genişletmek; ayrımcılık hukukunu çalışma koşulları, emek hukuku, sosyal refah ve kurumsal yönetişim gibi komşu sorunlardan yapay biçimde ayıran sınırları aşmak.

Birinci eksen: zaman merceğinin daralmasına direnmek

Yazarlar ayrımcılığın çoğu zaman birbiriyle bağlantılı kararlar zinciri içinde gelişebileceğini savunur. Örneğin çalışan geçmişte ayrımcı biçimde eğitimden dışlanmışsa ve yıllar sonra söz konusu eğitimde kazanılabilecek beceriler bir terfi kararında belirleyici hale gelmişse, yalnız son terfi anına bakmak önceki yapısal nedeni gözden kaçırabilir.

Bu yaklaşım, her eski olayın otomatik olarak yeni bir dava hakkı yarattığı anlamına gelmez. Makale hukuki süre kurallarını ortadan kaldırdığı iddiasında değildir. Vurgulanan nokta, zamanında ileri sürülmüş belirli bir iddianın değerlendirilmesinde geçmişteki uygulamaların bağlamsal kanıt olarak önem taşıyabilmesidir.

İkinci eksen: mekânı kurumsal düzeye genişletmek

“Mekân” burada coğrafi bir alan olmaktan çok analizin örgütsel ölçeğini anlatır. Bir yöneticinin tek bir kararını anlamak için yalnız o kişinin kişisel tutumuna değil, kurumun neyi ödüllendirdiğine, işlerin nasıl yapılandırıldığına, kimlerin hangi bölümlerde çalıştığına, kimlerin birbirleriyle temas ettiğine ve üst düzey yönetimin hangi hedefleri belirlediğine de bakılması gerekebilir.

Yazarlar işyeri kültürünü, mekânsal ayrışmayı, teknolojiyi, fiziksel mimariyi, sözleşmesel düzenleri, yüksek personel devrini ve güvencesiz çalışma biçimlerini bu daha geniş kurumsal bağlam içinde düşünülebilecek unsurlar arasında sayar. Bunların varlığı tek başına hukuki ayrımcılığı kanıtlamaz. Makalenin savı, uygun bir davada bu tür faktörlerin tekil kararların gerçekleştiği bağlamı açıklayabileceğidir.

Üçüncü eksen: yapay hukuk sınırlarını aşmak

Çalışmanın üçüncü önerisi, ayrımcılık hukukunun “diğer çalışan hakkaniyeti sorunlarından” tamamen ayrı bir silo gibi düşünülmemesidir. Yazarlar istihdam ayrımcılığı hukukunun emek hukuku, sosyal refah hukuku, kurumsal yönetişim ve çalışma koşulları gibi alanlarla bağlantılarının daha güçlü kurulabileceğini savunan literatüre dayanır.

Bu yaklaşım farklı hukuk dallarını birbirine eşitlemek anlamına gelmez. Ama örneğin bir işletmenin vardiya yapısı, güvencesiz çalışma modeli, terfi kanalları veya işlerin fiziksel olarak ayrıştırılması hem ekonomik hem de ayrımcılık boyutları taşıyabilir. Maddi hakkaniyet, bu bağlantıları analizin dışında bırakmak yerine görünür kılmayı amaçlar.

Polis teşkilatı örneğinde bağlamın genişletilmesi

Muldrow örneğinde yazarlar Intelligence Division'daki yeniden yapılanmayı yalnız Captain Deeba'nın Muldrow hakkındaki kişisel değerlendirmesiyle sınırlamaz. Dönemin polis yönetiminin birimin görevlerini daha fazla sokak faaliyetlerine yöneltme hedefi, üst yönetim kararları ve polis kurumunun daha geniş örgütsel bağlamı da incelenebilecek unsurlar olarak ele alınır.

Burada önemli bir sınır vardır: Makale, geniş bağlamın varlığının Muldrow'un transferinin mutlaka cinsiyeti nedeniyle yapıldığını kanıtladığını söylemez. Yazarların iddiası, bu bağlamın hangi kanıtların sorulması ve hangi kurumsal çözümlerin düşünülmesi gerektiğini genişletmesidir.

Bireysel dava ile sistemik hikâye birbirinin karşıtı olmak zorunda mı?

Makalenin son bölümlerinden biri, bireysel bir davanın daha geniş kurumsal örüntüyü görünür kılabileceğini savunur. Yazarlar, ücret ve terfi gibi tanımlanabilir kararların hukuki iddia için bir “çıpa” görevi görebileceğini; fakat bu çıpanın etrafına kurum çapındaki nicel ve nitel kanıtların eklenebileceğini ileri sürer.

Bu yaklaşım, her bireysel davanın mutlaka sistemik ayrımcılık davasına dönüşmesi gerektiği şeklinde sunulmaz. Makalenin daha sonraki kısmında yazarlar bu yöndeki daha radikal seçenekleri tartışmaya açsa da bunların maliyetlerini ve davacılar açısından yeni ispat yükleri doğurma riskini açıkça kabul eder.

Çalışmanın söylediği ve söylemediği

Çalışmanın desteklediği yorum: Title VII tarihinin ve önemli içtihatlarının, ayrımcılığı yalnız açık niyet veya izole insan kaynakları kararları üzerinden değil, işveren uygulamaları, etkiler, geçmiş bağlam ve kurumsal örüntüler üzerinden incelemeye imkân veren güçlü bir damar taşıdığıdır. Yazarlar bu damarı “maddi hakkaniyet” kavramı altında yeniden görünür kılmaktadır.

Çalışmanın desteklemediği yorum: Her istatistiksel eşitsizliğin ayrımcılık kanıtı olduğu, her DEI programının hukuken zorunlu veya hukuka uygun olduğu, her farklı sonucun yapısal ayrımcılıktan doğduğu ya da bireysel niyet kanıtının artık gereksiz olduğu sonucuna ulaşılamaz. Makale bu tür genellemeleri ampirik olarak test etmemektedir.

Aynı şekilde çalışma, belirli bir güncel siyasi görüşün bütün hukukî tartışmayı çözdüğünü de göstermemektedir. Yazarlar güncel anti-DEI yaklaşımını kendi normatif Title VII teorileri içinde değerlendirirler. Karşıt hukukî kaygılar özellikle Ricci gibi davalarda bireysel eşit muamele, öngörülebilir kurallar ve ırka dayalı kararların sınırlandırılması üzerinden görünür hale gelir.

Çalışmanın Yöntemi ve Bulguları

Araştırma tasarımı

Bu çalışma laboratuvar deneyi, saha araştırması, anket, klinik çalışma veya istatistiksel modelleme değildir. Araştırmanın temel yöntemi doktrinel hukuk analizi ile tarihsel-içtihadi sentezdir. Yazarlar Title VII'nin metnini ve tarihsel gelişimini, ABD Yüksek Mahkemesi kararlarını, yasama müdahalelerini ve akademik hukuk literatürünü birlikte okuyarak “maddi hakkaniyet” adını verdikleri kavramsal çerçeveyi kurarlar.

Kaynak materyal üç ana işlev görür. Birincisi, Title VII'nin erken döneminde işveren “uygulamalarına” ve bunların sonuçlarına odaklanan hukuki çizgiyi göstermektir. İkincisi, daha sonraki dönemlerde tekil karar ve kişisel zihinsel durum odaklı yaklaşımın nasıl güçlendiğini örneklemektir. Üçüncüsü ise gelecekte hukuki anlatıların ve çözüm tasarımlarının nasıl yeniden kurumsal bağlama açılabileceğini tartışmaktır.

Bu nedenle makaledeki dava örnekleri deneysel bir örneklem değildir; istatistiksel olarak genellenebilir bir veri kümesi oluşturmaz. Seçilmiş içtihatlar yazarların hukuki argümanını izlemek ve kavramın tarihsel köklerini göstermek için kullanılır.

Birinci temel yorumlayıcı bulgu: Title VII yalnız niyeti değil uygulamayı da görebilir

Yazarların tarihsel okumasında Griggs, Franks ve Teamsters gibi kararlar Title VII'nin işveren uygulamalarına, sistemik örüntülere ve geçmiş ayrımcılığın devam eden etkilerine müdahale edebilme kapasitesini ortaya koyar. Bu kararların doktrinleri birbirinden farklı olsa da ortak bir hukukî özellik taşırlar: Analiz tek bir kişinin açık önyargısının bulunup bulunmadığıyla sınırlı değildir.

Griggs uygulamanın fiilî etkisini ve işle bağlantısını, Franks giderimin geçmiş ayrımcılığın gelecekteki sonuçlarını gerçekten ortadan kaldırıp kaldırmadığını, Teamsters ise örgüt genelindeki istatistiksel örüntü ve uygulamaları görünür kılar. Yazarlar bu çizgiyi maddi hakkaniyetin tarihsel hukukî temeli olarak yorumlar.

İkinci temel yorumlayıcı bulgu: “ince” hakkaniyet analizi bağlamı küçültebilir

Makalenin ikinci büyük savı, sonraki hukukî gelişmelerin hakkaniyeti daha çok bireysel işlem ve bireysel zihinsel durum ölçeğinde tartışmaya yönelttiğidir. Wards Cove, Ricci ve belirli yönleriyle Ledbetter bu eğilimi örneklemek için kullanılır.

Yazarlar burada bütün bu kararların aynı doktrini temsil ettiğini söylemez. Ortak gördükleri şey, analiz ölçeğinin küçülebilmesidir: belirli bir sınav adayı, belirli bir ücret kararı, belirli bir yönetici veya belirli bir karar anı. Böyle bir analiz hukuk bakımından önemli bireysel hakları koruyabilir; ancak Green ve Hernández'e göre kurumsal uygulamanın kendisi incelemeden çıkarsa Title VII'nin yapısal işlevlerinden bir bölümü zayıflar.

Üçüncü temel yorumlayıcı bulgu: Muldrow iki yöne de açılabilecek bir dönüm noktasıdır

Muldrow kararının yüksek bir zarar eşiğini reddetmesi, daha fazla istihdam kararının Title VII kapsamında incelenmesine olanak sağlayabilir. Çalışma bunu olumlu bir potansiyel olarak görür. Fakat mahkemelerin çok sayıda tekil kararı birbirinden kopuk biçimde incelemesi halinde, daha çok dava konusu karar görünür olurken kararları birbirine bağlayan kurumsal yapı görünmez kalabilir.

Bu nedenle yazarların önerisi “tekil kararı bırakıp yalnız sistemi incelemek” değildir. Tam tersine, belirlenebilir tekil karar hukuki iddianın merkezi olmaya devam eder; fakat kararın öncülleri, sonuçları ve kurumsal ortamı kanıtın parçası haline getirilir.

Rivera Sanchez v. Sears: bireysel iddiayı kurumsal bağlama yerleştiren örnek

Makale bu yaklaşımı somutlaştırmak için Victor Rivera Sanchez'in Sears Roebuck de Puerto Rico'ya karşı 2002 yılında açtığı Title VII davasını ele alır. Afro-Puerto Rikolu Rivera, Mayagüez'deki Sears mağazasında yaklaşık on iki yıl depo pozisyonunda çalışmış ve satış pozisyonlarına geçirilmemesinde ırksal ayrımcılık bulunduğunu ileri sürmüştür.

Davada yalnız Rivera'nın belirli bir terfi talebinin reddedilmesine odaklanılmamıştır. Şikâyet, mağazadaki Siyah çalışanların genel dağılımı, işe alma ve görevlendirme uygulamaları, işyeri kültürü ve satış pozisyonlarına erişim gibi daha geniş olgularla desteklenmiştir.

Kaynağın aktardığı dava materyaline göre mağazada yaklaşık 300 çalışan bulunurken yalnız 17 çalışan Siyah olarak tanımlanmış ve bu 17 kişinin üçü dışında kalanlar ağırlıklı olarak depo bölümünde çalışmıştır. Davacı taraf ayrıca işe başvuru dosyalarında fotoğraf istenmesi, Siyah başvuranlardan satış tecrübesi aranırken yazılı görev tanımında böyle bir şart bulunmaması ve satış deneyimi bulunmayan Beyaz başvuranların satış pozisyonlarına yerleştirilebilmesi gibi uygulamaları ayrımcılık anlatısının parçaları olarak sunmuştur.

Rivera'nın avukatı Judith Berkan, bireysel deneyimi daha geniş işyeri yapısıyla ilişkilendirmiş; sosyolog Palmira Ríos'un uzman değerlendirmesi de Porto Riko'daki daha geniş ırk bağlamını mahkemeye taşımıştır. Dava uzlaşmayla sonuçlanmıştır.

Burada yorum sınırı özellikle önemlidir: Uzlaşmanın şartları kamuya açık olmadığı için hangi kurumsal değişikliklerin gerçekten yapıldığı kaynak tarafından bilinmemektedir. Yazarların, daha geniş bir anlatının Sears'ı işe alma ve işyeri uygulamalarını yeniden düşünmeye yöneltebileceği yönündeki değerlendirmesi olasılık düzeyindedir; gerçekleşmiş bir kurumsal reform sonucu olarak sunulamaz.

Hukukî reform için ileri sürülen seçenekler

Makalenin çözüm bölümü tek bir yasa değişikliği önermekle sınırlı değildir. Yazarlar avukatların ve davacıların mevcut hukuk içinde bile dava hikâyelerini daha geniş bağlamla kurabileceğini, özellikle ücret ve terfi gibi kurum çapında veri toplamaya elverişli kararların daha büyük örüntüler için giriş noktası olabileceğini ileri sürer.

Bunun yanında sınıf davaları ve sistemik ayrımcılık teorilerinin güçlendirilmesini, bireysel davalarda kurumsal bağlamın daha güçlü şekilde kurulmasını ve hukukî teşviklerin daha geniş anlatıları destekleyecek biçimde yeniden düşünülmesini tartışırlar. En ileri ihtimallerden biri, bireysel iddiaların sistemik çerçeveye daha sıkı bağlanması hatta bireysel ve sistemik iddia ayrımının radikal biçimde yeniden tasarlanmasıdır.

Yazarlar bu seçeneklerin maliyetsiz olduğunu ileri sürmez. Davacıya kurumsal bağlamı gösterme konusunda ek yük yüklenmesi, bazı işverenleri sorumluluktan daha fazla koruyabilir. Ayrıca bireyin kendi yaşadığı ayrımcılık olayını kendi merkezinden anlatma hakkının zayıfladığı yönünde itirazlar doğabilir. Çalışmanın amacı bu gerilimi kesin olarak çözmekten çok, gelecekteki hukuk stratejisi için tartışmaya açmaktır.

Çalışmanın güçlü yönleri

Çalışmanın başlıca güçlü yönü, farklı dönemlere ve farklı doktrinlere ait Title VII kararlarını tek bir kavramsal soru etrafında yeniden okumaya çalışmasıdır: Hukuk hakkaniyeti yalnız işlemin prosedürel görünümü ve bireysel karar vericinin zihni üzerinden mi değerlendirecek, yoksa kurumun uygulamalarına, sonuçlarına ve tarihsel bağlamına da mı bakacaktır?

İkinci güçlü yön, “sistemik dava” ile “bireysel dava” arasında basit bir ikilik kurmamasıdır. Yazarların önerisi, bireysel iddiayı ortadan kaldırmadan o iddianın daha geniş örgütsel kanıtı taşıyabilmesini sağlamaktır.

Üçüncü güçlü yön, hakkaniyet tartışmasını yalnız güncel DEI politikalarına bağlamayıp 1940'lardaki adil istihdam düzenlemelerinden erken Title VII içtihatlarına ve günümüz davalarına kadar uzanan tarihsel bir hat içinde değerlendirmesidir.

Sınırlılıklar ve yorum sınırları

Bu makalenin sonuçlarını okurken ilk sınır, çalışmanın ampirik olmayışıdır. Yazarlar mahkemelerin bütün Title VII davalarında ne sıklıkla “maddi” veya “ince” hakkaniyet yaklaşımı kullandığını nicel olarak ölçmez. Seçilen davalar istatistiksel örneklem değildir.

İkinci sınır, “maddi hakkaniyet” kavramının yazarların sentezleyici hukuk teorisi olmasıdır. Title VII metninde bu terim bağımsız bir yasal test olarak tanımlanmış değildir. Dolayısıyla kavram, çeşitli doktrinleri açıklamak için kullanılan analitik bir çatı olarak anlaşılmalıdır.

Üçüncü sınır, makalenin ABD federal istihdam ayrımcılığı hukukuna ve özellikle Title VII'ye odaklanmasıdır. Çıkarımlar başka ülkelerin iş hukukuna, anayasal eşitlik kurallarına veya farklı düzenleyici sistemlere doğrudan taşınamaz. Başka bir hukuk sisteminde uygulanması için o sistemin mevzuatı, mahkeme yapısı, ispat kuralları ve iş ilişkileri ayrıca incelenmelidir.

Dördüncü olarak, yazarların güncel anti-DEI yaklaşımına ilişkin değerlendirmesi normatif bir hukuk görüşüdür. Bu siyasal-hukukî tartışmadaki karşıt görüşlerin tümünü bağımsız ampirik biçimde test eden bir araştırma tasarımı bulunmamaktadır.

Son olarak, çalışmanın önerdiği daha geniş bağlamsal anlatının davacıların kazanma oranını artıracağı, işyerlerindeki eşitsizliği ne ölçüde azaltacağı veya işveren davranışını hangi büyüklükte değiştireceği bu makalede nicel olarak test edilmemiştir. Önerinin potansiyel etkisi ile kanıtlanmış sonuç birbirinden ayrılmalıdır.

Kaynak ve Yöntem Notu

Özgün başlık: RECENTERING SUBSTANTIVE FAIRNESS IN ANTIDISCRIMINATION LAW

Yazarlar: Tristin K. Green; Tanya Katerí Hernández.

Yazar sırası: Tristin K. Green → Tanya Katerí Hernández.

Kurumlar: Tristin K. Green — LMU Loyola Law School, Los Angeles, Professor of Law ve William M. Rains Fellow. Tanya Katerí Hernández — Fordham University School of Law, Archibald R. Murray Professor of Law.

Dergi: University of Pennsylvania Law Review.

Cilt / sayı: Vol. 174:1.

Sayfa aralığı: 1–39.

Yıl: 2026.

Kaynak türü: Hukuk makalesi; doktrinel, tarihsel-içtihadi ve normatif analiz.

SSRN kaydı: SSRN 7578640; kayıt 8 Ekim 2026 tarihini ve 39 sayfalık çalışma bilgisini vermektedir.

DOI: 10.2139/ssrn.7578640. Bu DOI SSRN kaydına aittir. Yüklenen PDF'nin ilk sayfasındaki “DOI:” alanı boş bırakılmıştır; bu nedenle DOI'nin University of Pennsylvania Law Review'a ait bir yayıncı DOI'si olduğu varsayılmamalıdır.

Sürüm notu: PDF, University of Pennsylvania Law Review Vol. 174:1 biçiminde dizilmiştir. Bununla birlikte LMU Digital Commons, SSRN'deki dosyanın nihai yayımlanmış sürüm olmayabileceği uyarısını vermektedir. Bu nedenle dosyanın kesin Version of Record statüsü doğrulanmış kabul edilmemiştir.

Hakemlik / editoryal statü: University of Pennsylvania Law Review seçici ve öğrenci editörlü bir hukuk dergisidir. Kaynak için klasik dış çift-kör akademik hakemlik süreci doğrulanmamıştır; bu nedenle “hakemli araştırma” ifadesi kullanılmamıştır.

Lisans / telif: SSRN bibliyografik kaydı telif sahibinin SSRN'ye lisans verdiğini ve yeniden kullanımın izin gerektirdiğini belirten “all rights reserved” statüsü taşımaktadır. Bu Verianla metninde kaynak sayfa düzeni, uzun pasajlar, dipnot mimarisi veya görseller kopyalanmamış; olgular ve hukukî analiz bağımsız öğretim yapısında yeniden ifade edilmiştir.

Çıkar çatışması: SSRN kaydında “None”.

Fonlama: SSRN kaydında “NA”.

Etik kurul: SSRN kaydında “NA”.

Veri erişilebilirliği: Çalışma bağımsız bir araştırma veri seti üretmemektedir. Kullanılan temel malzeme mevzuat, yayımlanmış mahkeme kararları, akademik hukuk literatürü ve belirli dava kayıtlarıdır.

Temel yöntemsel sınır: Sonuçlar deneysel, klinik veya istatistiksel nedensellik sonuçları değildir. Çalışmanın “maddi hakkaniyet” çerçevesi yazarların doktrinel ve normatif sentezidir; dava sonuçları ve tarihsel hukuk kaynakları bu teoriyi geliştirmek için kullanılmaktadır.

Görsel kullanım notu: Kaynak PDF'de yeniden kullanılmasını gerektiren bilimsel grafik, veri tablosu veya şekil bulunmamaktadır. Verianla için oluşturulan tablolar kaynakta hazır bulunan görsellerin kopyası değil, metinsel hukuk analizinin özgün öğretim amaçlı yeniden yapılandırmalarıdır.