Tofauti ya mshahara linganishi ni kipimo cha mapato ya kulinganisha kinachoonyesha nafasi ya mshahara wa saa wa mfanyakazi wa sekta ya umma ikilinganishwa na mshahara wa mfanyakazi aliyelinganishwa anayefanya kazi nje ya tawi lilelile la umma na anayefanana naye kwa sifa zinazoweza kuonekana. Albert Rutten na Justus van Kesteren wanatumia mikrodeta za kiutawala za Statistics Netherlands za kipindi cha 2013–2022 nchini Uholanzi kuchunguza jinsi mishahara linganishi inavyohusiana na uwezekano wa kuondoka katika tawi lilelile la umma ndani ya mwaka mmoja. Katika utafiti, wafanyakazi wanalinganishwa kwa one-to-one nearest-neighbor propensity score matching, kisha uwezekano uliorekebishwa wa kuondoka katika tawi huhesabiwa kwa logistic regressions maalumu kwa kila tawi la umma. Matokeo yanaonyesha kuwa uhusiano kati ya mshahara na kubaki kazini si sawa katika sekta yote ya umma; unaweza kuwa wenye nguvu katika baadhi ya matawi kama polisi na ulinzi wa kijeshi, dhaifu katika baadhi ya matawi kama serikali za majimbo, usimamizi wa maji na haki, na hata kuwa na mwelekeo wa kinyume katika elimu. Kwa kuwa muundo wa utafiti ni wa uchunguzi, mahusiano haya hayawezi kufasiriwa kama athari za kisababishi za mshahara katika kuondoka.

Mchango mkuu wa utafiti ni kwamba, badala ya kuangazia tofauti za wastani wa mshahara kati ya sekta ya umma na binafsi au “nia za kuondoka” za wafanyakazi, unachunguza kuondoka katika matawi kulikotokea kwa kweli. Watafiti humlinganisha kila mfanyakazi wa umma na mfanyakazi wa kulinganisha anayefanya kazi nje ya tawi lengwa na anayefanana naye kwa sifa zinazoweza kuonekana, hivyo kujenga kipimo cha mapato linganishi katika ngazi ya mtu binafsi. Hata hivyo, mshahara huu uliolinganishwa si kipimo cha moja kwa moja cha ofa bora zaidi ya kazi mbadala ambayo mfanyakazi angeweza kuipata kwa kweli wala cha chaguo lake bora la nje.

Mfumo unaoonekana wazi zaidi katika utafiti uko katika baadhi ya sehemu za utekelezaji wa sheria na ulinzi. Kwa wafanyakazi wa polisi, hasara kubwa za mshahara linganishi zinahusishwa na uwezekano mkubwa zaidi wa kuondoka katika tawi, ilhali faida kubwa za mshahara zinahusishwa na uwezekano mdogo zaidi wa kuondoka. Ulinzi wa kijeshi pia una mwelekeo unaofanana lakini mdogo zaidi. Ushindani wa mshahara pia unaonekana kuwa muhimu kwa manispaa na kwa baadhi ya wafanyakazi wa afya. Kinyume chake, katika sekta ya elimu, uchanganuzi uliorekebishwa unaonyesha mfumo ambapo mishahara linganishi chanya ya juu inahusishwa na kuondoka zaidi katika tawi.

Kwa hiyo, utafiti hauungi mkono hitimisho kwamba “kuwalipa wafanyakazi wa umma mshahara wa juu zaidi hutengeneza kiwango sawa cha kubaki kazini kila mahali”. Masharti ya kazi, miundo ya taaluma, usalama wa ajira, hatari, motisha ya utumishi wa umma na sifa nyingine zisizo za kifedha hutofautiana kati ya matawi ya umma. Umuhimu wa ushindani wa mshahara kwa kuwabakisha wafanyakazi pia hubadilika kulingana na muktadha huu wa kitaasisi na kitaaluma.

Mshahara Linganishi Ni Nini na Unafasiriwaje Katika Utafiti Huu?

Katika utafiti huu, mshahara linganishi ni tofauti kati ya mshahara wa saa wa mfanyakazi wa umma na mshahara wa saa wa mfanyakazi aliyelinganishwa anayefanya kazi nje ya tawi lengwa la umma na anayefanana naye kwa sifa binafsi na za kazi zinazoweza kuonekana. Kwa kuwa kipimo hiki hakionyeshi ofa halisi ya kazi ya mtu au chaguo lake bora la nje, hakiwezi kufasiriwa kama “mshahara ambao angeweza kupata kwa uhakika katika kazi mbadala”; watafiti wanakitumia kama kigezo kinachowakilisha fursa za mapato linganishi kati ya wafanyakazi wanaofanana kwa sifa zinazoweza kuonekana.

Kulinganisha tu wastani wa mishahara ya sekta ya umma na binafsi kunaweza kuchanganya wafanyakazi wenye viwango tofauti vya elimu, umri, eneo, muda wa kazi au miundo ya mikataba. Hatua ya kulinganisha katika utafiti inalenga kupunguza tatizo hili. Mishahara ya wafanyakazi wa umma inalinganishwa na mishahara ya wafanyakazi wa kulinganisha wenye sifa zinazoweza kuonekana zinazofanana kadiri iwezekanavyo.

Hata hivyo, mbinu hii haiondoi tofauti zote. Vipengele vingi kama motisha ya utumishi wa umma, maana ya kazi, usalama wa ajira, hatari ya kimwili au kisaikolojia, matarajio ya taaluma, mzigo wa kazi, uhuru wa kufanya maamuzi na utamaduni wa taasisi havionekani moja kwa moja katika data za kiutawala. Kwa hiyo, tofauti ileile ya mshahara linganishi inaweza kuonekana pamoja na tabia tofauti katika matawi tofauti ya umma.

Kuondoka Katika Tawi Kunamaanisha Nini?

Kuondoka katika tawi kunafafanuliwa kama hali ambapo mfanyakazi hafanyi tena kazi katika tawi lilelile la sekta ya umma mwaka mmoja baada ya mwaka wa uchunguzi. Kuhamia tawi jingine la umma, kuhamia sekta binafsi au kutoka katika ajira inayozingatiwa huhesabiwa kama “kuondoka” katika kipimo hiki; lakini ikiwa mfanyakazi anabadilisha mwajiri huku akiendelea kubaki katika tawi lilelile la umma, hilo halihesabiwi kama kuondoka katika tawi.

Ufafanuzi huu ni muhimu sana katika kutafsiri matokeo. Kwa mfano, mwalimu kuhamia tawi jingine la elimu au mfanyakazi wa umma kuhamia taasisi nyingine ya umma huenda hakumaanishi kupotea kwa jumla kwa nguvu kazi ya sekta ya umma. Matokeo yanayopimwa na utafiti si “kuondoka kabisa katika sekta ya umma”, bali ni tabia ya kuondoka katika tawi lengwa la umma.

Kwa nini vipengele vingine zaidi ya mshahara pia ni muhimu?

Msingi wa kinadharia wa utafiti unatokana na dhana ya tofauti za mishahara ya fidia. Wafanyakazi hawatathmini kazi zao kwa mshahara pekee. Usalama wa ajira, saa za kazi, hatari ya kimwili, mzigo wa kazi, uhuru wa kufanya maamuzi, fursa za taaluma, mahusiano mahali pa kazi na motisha ya ndani ya utumishi wa umma pia ni sehemu za thamani ya jumla ya kazi.

Kwa hiyo, mshahara mdogo haumaanishi moja kwa moja “kulipwa chini”, na mshahara mkubwa haumaanishi moja kwa moja “kulipwa kupita kiasi”. Kazi yenye sifa nzuri zisizo za kifedha inaweza kupendelewa hata ikiwa mshahara wake ni mdogo. Kinyume chake, kazi ngumu zaidi au yenye hatari zaidi inaweza kuhitaji malipo ya ziada ya mshahara ili kuvutia au kumbakisha mfanyakazi.

Uwakilishi wa kinadharia wa uamuzi wa mfanyakazi kubaki au kuondoka

Chanzo kinaonyesha manufaa ambayo mtu i anayefanya kazi katika tawi la umma z hupata kwa kubaki katika kazi ya sasa kama ifuatavyo:

\[ U_{iz}^{S}=w_{iz}+A_{iz}+\varepsilon_{iz} \]

Hapa \(w_{iz}\) inawakilisha mshahara wa kifedha katika tawi la sasa la umma, \(A_{iz}\) thamani ya sifa za kazi zisizo za kifedha zinazoweza kuonekana na zisizoweza kuonekana, na \(\varepsilon_{iz}\) vipengele maalumu kwa mtu vinavyoathiri manufaa yake ya kubaki katika kazi ya sasa.

Manufaa yanayoweza kupatikana katika ajira mbadala yanafafanuliwa kama:

\[ U_{iz}^{E}=w_i^{*}+A_i^{*}+\varepsilon_i^{*} \]

\(w_i^{*}\) inawakilisha mshahara katika ajira mbadala, \(A_i^{*}\) sifa zisizo za kifedha za kazi mbadala, na \(\varepsilon_i^{*}\) vipengele binafsi vya manufaa vinavyohusiana na kazi mbadala.

Gharama ya kuhama au kubadilisha kazi ikionyeshwa kama \(C_i\), sharti la uamuzi linalotumiwa katika chanzo ili mfanyakazi aondoke katika tawi lake la sasa la umma ni:

\[ U_{iz}^{E}-C_i>U_{iz}^{S} \]

Likibadilishwa mpangilio linakuwa:

\[ (w_i^{*}-w_{iz})+(A_i^{*}-A_{iz})+(\varepsilon_i^{*}-\varepsilon_{iz})-C_i>0 \]

Mlinganyo huu unaonyesha wazi kwamba si tofauti ya mshahara pekee, bali pia masharti yasiyo ya kifedha, mapendeleo binafsi na gharama za kuhama ni sehemu ya uamuzi wa kuondoka kazini.

Vipengele vingine vikichukuliwa kuwa havibadiliki, kadiri mshahara katika kazi mbadala unavyoongezeka ikilinganishwa na mshahara wa sasa wa umma, ndivyo kichocheo cha kuondoka kinavyotarajiwa kuongezeka. Hata hivyo, ikiwa faida zisizo za kifedha za kazi ya sasa ni kubwa au gharama ya kubadilisha kazi ni kubwa, mshahara linganishi wa chini si lazima usababishe kuondoka. Vivyo hivyo, mshahara wa juu hauhakikishi kwamba mfanyakazi atabaki.

Muundo wa uamuzi wa mishahara katika sekta ya umma ya Uholanzi

Katika muktadha wa kitaasisi wa utafiti, mishahara ya sekta ya umma nchini Uholanzi huamuliwa kwa kiasi kikubwa kupitia mikataba ya pamoja ya kazi ya kisekta, viwango vya kiutawala vya mishahara na uainishaji rasmi wa kazi. Nafasi ya majadiliano binafsi ya mshahara na malipo yanayotegemea utendaji ni ndogo zaidi kuliko katika sekta binafsi.

Serikali ya kitaifa, manispaa, majimbo, taasisi za usimamizi wa maji, polisi, haki, sehemu za kijeshi na kiraia za ulinzi, matawi ya elimu na sekta ya afya zina mifumo tofauti ya majadiliano ya pamoja na programu za mishahara. Muundo huu uliogawanyika ni muhimu katika kuelewa kwa nini tofauti za mishahara linganishi na kubaki kwa wafanyakazi haziendi kwa namna moja katika matawi yote ya umma.

Propensity Score Matching Inafanya Kazi Gani Katika Utafiti Huu?

Propensity score matching hutumiwa kumlinganisha mfanyakazi wa tawi lengwa la umma na mfanyakazi wa kulinganisha anayefanya kazi nje ya tawi hilo na anayefanana naye kadiri iwezekanavyo kwa sifa zinazoweza kuonekana kama jinsia, umri, historia ya uhamiaji, elimu, eneo la kazi, aina ya mkataba na muda wa kazi kwa wiki. Lengo ni kujenga kipimo cha mshahara linganishi kati ya wafanyakazi wanaoweza kulinganishwa vizuri zaidi badala ya kulinganisha wastani ghafi wa mishahara ya sekta ya umma na binafsi.

Ulinganishaji ulifanywa kando kwa kila tawi la umma na kwa kila mwaka. Watafiti walikadiria thamani za propensity score kwa logistic regression, kisha wakamlinganisha kila mfanyakazi wa umma na jirani mmoja wa karibu zaidi anayefanya kazi nje ya tawi lengwa bila replacement. Uchunguzi uleule wa kulinganisha unaweza kutumika mara moja tu katika hatua hiyo hiyo ya ulinganishaji.

Hifadhi ya kulinganisha haijumuishi wafanyakazi wa sekta binafsi pekee. Wafanyakazi wengine wa umma wanaofanya kazi nje ya tawi lengwa la umma pia wanaweza kuingia katika kundi la kulinganisha. Kwa hiyo, mshahara uliolinganishwa hauwezi kuitwa moja kwa moja “mshahara wa sekta binafsi”.

Chanzo kinaripoti kuwa usawaziko wa post-matching uko karibu kwa vigezo vingi; tofauti nyingi za wastani zilizosanifishwa ziko chini ya 0,10 kwa thamani kamili. Hata hivyo, bado kuna kutokuwiana kunakoonekana zaidi katika kiwango cha elimu kwa tawi la polisi na katika umri kwa tawi la chuo kikuu.

Data na sampuli ziliundwaje?

Mikrodeta za kiutawala za Statistics Netherlands zinahusu kipindi cha 2013–2022. Mbali na mishahara na saa za kazi kwa mchanganyiko wa mtu–kazi, data pia hutoa taarifa kuhusu elimu, eneo la makazi, jinsia, umri, historia ya uhamiaji, aina ya mkataba na muda wa kazi wa kimkataba kwa wiki.

Mapato ya jumla yanategemea mapato ya kazi yanayotozwa kodi yanayotumiwa katika kodi za mishahara na michango ya hifadhi ya jamii. Saa za kazi huundwa kutokana na jumla ya saa za kawaida na saa za ziada, na mishahara ya saa huhesabiwa kwa kutumia vigezo hivi.

Watafiti huondoa uchunguzi wenye mshahara wa saa chini ya kima cha chini cha mshahara kinachoruhusiwa kisheria na kazi zenye rekodi ya saa sifuri. Ili kupunguza kuondoka kunakohusiana na kustaafu, watu wenye umri zaidi ya 60 huondolewa. Watu waliosajiliwa kama wanafunzi katika taasisi za elimu nchini Uholanzi na aina zisizo za kawaida za mikataba zinazoonekana tu katika sekta fulani pia huondolewa.

Ni matawi gani ya umma yaliyochunguzwa?

Jedwali hili linaonyesha thamani za mwanzo za maelezo. Viwango ghafi vya kuondoka haviwezi kufasiriwa moja kwa moja kama athari ya mshahara linganishi; matawi ya umma hutofautiana sana katika wasifu wa wafanyakazi na masharti ya kazi.

Mbinu na Matokeo ya Utafiti

Makundi ya mshahara linganishi

Watafiti walihesabu tofauti ya mshahara wa saa kati ya mfanyakazi wa umma na mfanyakazi wa kulinganisha aliyelinganishwa naye kama asilimia na kuigawa katika makundi kumi na moja. Masafa yanaanzia chini ya −%45 hadi zaidi ya +%45, huku makundi ya kati yakiwa katika vipande vya pointi 10 za asilimia.

Tofauti ya mshahara linganishi kati ya −%5 na +%5 ndiyo kundi la marejeo katika regression kuu. Kundi hili linawakilisha hali ambapo mishahara ya saa ya mfanyakazi wa umma na mfanyakazi wa kulinganisha aliyelinganishwa naye iko karibu kiasi.

Logistic Regression Model Inapima Nini?

Branch-specific logistic regression hukadiria jinsi uwezekano wa mtu kuwa ameondoka katika tawi lengwa la umma mwaka mmoja baadaye unavyobadilika kulingana na makundi ya mshahara linganishi, baada ya kudhibiti vipengele vinavyoonekana kama jinsia, historia ya uhamiaji, eneo, elimu, aina ya mkataba, muda wa kazi na athari za mwaka. Model haitoi makadirio ya athari ya kisababishi ya mshahara; inapima uhusiano wa masharti kati ya mshahara linganishi na kuondoka katika tawi kulikotokea kwa kweli.

Model kuu iliyotolewa katika chanzo:

\[ \Pr(y_{i,t+1}=1\mid W_{it},X_{it},\lambda_t) = \Lambda\left( \alpha+\lambda_t+\sum_{j=1}^{10}\beta_j w_{ijt}+\beta_2X_{it} \right) \]

Hapa \(y_{i,t+1}\) ni kigezo cha binary kinachoonyesha kama mfanyakazi ameondoka katika tawi lengwa la umma mwaka mmoja baadaye. \(\Lambda\) ni logistic link function. \(\alpha\) ni constant term, \(\lambda_t\) ni athari zisizobadilika za mwaka, \(w_{ijt}\) ni viashiria vya makundi ya mshahara linganishi, na \(X_{it}\) ni vigezo vya udhibiti vya binafsi na vinavyohusiana na kazi.

Chanzo kina viashiria kumi vya makundi ya mshahara; kiwango cha −%5 hadi +%5 ndicho kundi la marejeo lililoachwa nje. Standard errors zimekusanywa kwa kiwango cha mtu binafsi kwa sababu mtu yuleyule anaweza kutoa zaidi ya uchunguzi mmoja katika miaka tofauti.

Serikali ya kitaifa

Kwa wafanyakazi wa serikali ya kitaifa, hasara kubwa za mshahara linganishi zinahusishwa na uwezekano mkubwa zaidi uliorekebishwa wa kuondoka. Uwezekano unaokadiriwa wa kuondoka kwa wafanyakazi walio katika makundi ya chini zaidi ya mshahara unaweza kuwa takribani pointi 1 ya asilimia juu kuliko kwa wafanyakazi walio katika kundi la marejeo la mishahara inayokaribiana.

Hata hivyo, uhusiano si monotonic katika makundi yote chanya ya mshahara. Hata katika kundi la juu zaidi la mshahara linganishi chanya, uwezekano wa kuondoka ni takribani pointi 0,5 ya asilimia juu kuliko kundi la marejeo. Kwa hiyo, matokeo ya serikali ya kitaifa hayapaswi kusomwa kama mstari mmoja wa moja kwa moja wa mshahara–kubaki.

Manispaa

Kwa wafanyakazi wa manispaa, kuna mwelekeo wazi ambapo uwezekano uliorekebishwa wa kuondoka katika tawi kwa ujumla hupungua kadiri makundi ya mshahara linganishi yanavyoongezeka. Makundi ya kati na ya juu ya mshahara linganishi chanya yanahusishwa na kubaki zaidi; hata hivyo, katika kundi la juu kabisa la mshahara mwelekeo hubadilika kwa kiasi fulani.

Afya

Katika sekta ya afya, model kuu ya makundi inaonyesha mfumo wazi wa umbo la U. Katika tofauti kubwa hasi za mshahara, uwezekano uliorekebishwa wa kuondoka ni karibu %21; hupungua hadi karibu %19 katikati ya usambazaji, kisha hurudi karibu %21 katika faida kubwa zaidi chanya ya mshahara.

Hii inaonyesha kwamba hakuna uhusiano rahisi wa mstari wa “mshahara linganishi mkubwa zaidi = kubaki zaidi” katika afya. Hasa, matokeo katika mkia wa mishahara ya juu yanapaswa kufasiriwa kwa tahadhari zaidi kwa sababu malipo ya kuachishwa kazi au malipo ya kuondoka hayawezi kutenganishwa ndani ya mapato ya jumla.

Majimbo na usimamizi wa maji

Katika serikali za majimbo na usimamizi wa maji, hakuna mfumo wenye nguvu unaoonyesha kwamba uwezekano wa kuondoka hubadilika kwa utaratibu kulingana na makundi ya mshahara linganishi. Katika maeneo haya, ushindani wa mshahara hauonekani kuwa kielezi chenye nguvu peke yake cha kubaki.

Polisi

Matokeo ya polisi ni mojawapo ya mielekeo iliyo wazi zaidi ya mshahara–kubaki katika utafiti. Katika kundi la chini zaidi la mshahara linganishi, uwezekano uliorekebishwa wa kuondoka katika tawi ni karibu %22, katika kundi la marejeo la mishahara inayokaribiana ni karibu %20, na katika kundi la juu zaidi la mshahara linganishi chanya ni karibu %15.

Kwa hiyo, hasara kubwa za mshahara zinahusishwa na uwezekano wa kuondoka ulio juu kwa hadi takribani pointi 2 za asilimia kuliko kundi la marejeo, ilhali faida kubwa za mshahara zinahusishwa na uwezekano wa kuondoka ulio chini kwa hadi takribani pointi 4,5 za asilimia.

Sehemu ya kijeshi ya ulinzi

Kwa wanajeshi pia kuna mwelekeo hasi unaofanana lakini mdogo zaidi. Uwezekano unaokadiriwa wa kuondoka ni karibu %13 katika kundi la chini zaidi la mshahara linganishi, karibu %10,5 katika kundi la marejeo na karibu %9 katika makundi ya juu zaidi chanya.

Mfumo huu unaonyesha kwamba ushindani wa mshahara katika ulinzi wa kijeshi ni kigezo kinachoonekana zaidi katika kuwabakisha wafanyakazi ikilinganishwa na baadhi ya matawi mengine ya umma kama polisi.

Haki na sehemu ya kiraia ya ulinzi

Katika idara ya haki na sehemu ya kiraia ya ulinzi, hakuna uhusiano thabiti kati ya mshahara linganishi na kuondoka katika tawi kama ulivyo katika polisi au ulinzi wa kijeshi. Makundi mengi hayatofautiani kwa maana kubwa na kundi la marejeo la mishahara inayokaribiana.

Mfumo wa mwelekeo wa kinyume katika sekta ya elimu

Matokeo ya elimu ni kinyume cha yale ya polisi na ulinzi wa kijeshi. Baada ya kurekebisha muundo wa nguvu kazi, uwezekano wa kuondoka unaonekana kuongezeka katika sehemu ya juu ya usambazaji wa mshahara linganishi chanya katika elimu ya msingi, sekondari, ufundi na chuo kikuu.

Katika elimu ya msingi na sekondari, makundi ya chini na ya kati ya mshahara yako karibu kiasi na kundi la marejeo, lakini uwezekano wa kuondoka huongezeka katika makundi chanya ya mshahara. Katika elimu ya ufundi pia kuna ongezeko katika sehemu ya juu ya usambazaji. Katika chuo kikuu, tofauti kati ya makundi ni ndogo zaidi, lakini kuondoka huongezeka katika makundi ya juu zaidi chanya.

Matokeo haya hayawezi kufasiriwa kisababishi kuwa “mshahara mkubwa huwafanya watu waondoke katika sekta ya elimu”. Uhusiano uliorekebishwa unaweza kujitokeza pamoja na sifa za kazi zisizoonekana, uteuzi wa wafanyakazi, hatua ya taaluma, malipo yanayowezekana ya kuondoka au vipengele vingine. Muundo wa utafiti hautenganishi kisababishi vipengele hivyo.

Kwa nini grafu ghafi na matokeo yaliyorekebishwa ya elimu yanatofautiana?

Katika elimu, grafu ghafi zinaweza kuonyesha viwango vya juu vya kuondoka katika sehemu ya chini ya usambazaji wa mshahara, lakini vigezo vya udhibiti vinapoongezwa, mwelekeo wa kuondoka unaohusishwa na tofauti chanya za mshahara huonekana zaidi. Model za hatua kwa hatua katika chanzo zinaonyesha hasa kwamba umri hupunguza uwezekano unaokadiriwa wa kuondoka kwa wafanyakazi wenye mshahara linganishi wa chini; ilhali jinsia, hali ya mkataba na saa za kazi huongeza uwezekano uliorekebishwa wa kuondoka kwa wafanyakazi wenye mshahara linganishi chanya.

Muhtasari linganishi wa matokeo makuu

Vipimo vya uthabiti

Watafiti hufanya vipimo vitatu vikuu vya uthabiti ili kutathmini kama matokeo makuu yanatokana na chaguo fulani za uundaji wa model.

1. Linear probability model: Badala ya logistic regression, linear probability model yenye muundo uleule wa msingi wa vigezo elezi inatumika. Matokeo ya ubora kwa ujumla yanabaki sawa na model kuu.
2. Tofauti endelevu ya logaritimu ya mshahara: Badala ya makundi kumi na moja, tofauti endelevu ya mshahara linganishi ya \( \ln(w_{it})-\ln(w_{it}^{m}) \) inatumika.
3. Kuondoa %5 ya juu zaidi ya mshahara wa saa: Katika kila seli ya tawi la umma–mwaka, %5 ya juu ya usambazaji wa mshahara wa saa huondolewa ili kupima athari za uchunguzi wa mishahara iliyokithiri kwenye matokeo.

Katika uchanganuzi wa uthabiti kwa kutumia tofauti endelevu ya logaritimu ya mshahara, uwezekano unaokadiriwa wa kuondoka katika tawi kwa polisi hupungua kutoka %21,4 katika tofauti ya mshahara linganishi ya takribani −%40 hadi %17,6 katika +%40; kwa ulinzi wa kijeshi hushuka kutoka %11,4 hadi %9,9. Katika elimu, kwa ulinganisho huohuo, elimu ya msingi huongezeka kutoka takribani %19,1 hadi %20,8, elimu ya sekondari kutoka %14,2 hadi %16,1, elimu ya ufundi kutoka %12,8 hadi %15,2 na chuo kikuu kutoka %19,4 hadi %20,7.

Baadhi ya sifa zisizo za mstari za model kuu ya makundi, hasa katika matawi kama afya, hazihifadhiwi kikamilifu katika specification endelevu yenye mwelekeo mmoja. Kwa hiyo, ujumbe mkuu wa utafiti wa chanzo si coefficient moja ya wastani wa mstari pekee, bali ni heterogeneity inayojitokeza kati ya matawi ya umma na katika usambazaji wa mshahara.

Je, Inaweza Kusemwa Kwamba Mishahara Linganishi Husababisha Kuondoka Katika Tawi?

Hapana. Kwa kuwa muundo wa kiempiria wa utafiti hauzalishi mabadiliko ya nje au ya nasibu katika mishahara linganishi, makadirio si athari za kisababishi za mshahara. Ulinganishaji na udhibiti wa regression huongeza ulinganishikaji kwa sifa zinazoonekana za mfanyakazi na kazi; hata hivyo, vipengele visivyoonekana kama motisha, masharti ya kazi na sifa nyingine zisizo za kifedha vinaweza kuhusiana na mshahara na pia kuondoka. Reverse causality pia inawezekana.

Mapungufu makuu ya utafiti

• Sifa zisizoonekana: Ulinganishaji unategemea tu vigezo vinavyoonekana katika data za kiutawala. Motisha ya utumishi wa umma, kuridhika na kazi na masharti mengi ya kazi hayapimwi moja kwa moja.
• Kipimo cha chaguo la nje: Mshahara wa mfanyakazi aliyelinganishwa si ofa halisi ya kazi ya mfanyakazi wa umma wala mshahara wake bora zaidi mbadala.
• Mapungufu ya data ya elimu: Taarifa za elimu hazipo kwa baadhi ya cohorts za umri mkubwa na wahamiaji waliosoma nje ya nchi; hali hii inaweza kuathiri hasa sampuli ya chuo kikuu.
• Uainishaji wa elimu ya polisi: Kwa sababu elimu ya polisi haioani moja kwa moja na makundi ya kawaida ya elimu, wafanyakazi wa polisi wamewekwa katika kundi la elimu ya sekondari kwa kutumia mbinu fulani ya uainishaji, na uainishaji huu unapaswa kufasiriwa kwa tahadhari.
• Vipengele vya mapato: Mapato ya jumla hayawezi kutenganishwa kuwa mshahara wa msingi, bonasi, malipo ya mwisho wa mkataba na malipo ya kuachishwa kazi/kuondoka.
• Kuondoka kwa hiari na bila hiari: Data hazitofautishi kama mfanyakazi aliondoka kwa hiari yake au kwa sababu nyingine.
• Uhamaji ndani ya sekta: Kuhamia kutoka tawi lengwa la umma kwenda tawi jingine la umma pia huhesabiwa kama “kuondoka”, kwa hiyo matokeo si sawa na upotevu wa jumla wa ajira ya umma.
• Muda: Uchanganuzi unachunguza mabadiliko ya mwaka mmoja; hauundi model ya muda kamili wa kuondoka, kurudi tena au njia za taaluma zenye hali nyingi.
• Endogeneity: Kwa kuwa mshahara au sifa za kazi zinaweza kubadilika kulingana na matarajio ya kuondoka, reverse causality haiwezi kuondolewa kabisa.

Hitimisho zinazoungwa mkono na utafiti

Utafiti unaunga mkono kwamba uhusiano kati ya mshahara linganishi na kubaki kwa mfanyakazi una heterogeneity kubwa ndani ya sekta ya umma. Ushindani wa mshahara unaonyesha uhusiano wenye nguvu zaidi na kubaki katika polisi, ulinzi wa kijeshi, manispaa na baadhi ya matawi mengine, lakini unaonekana dhaifu zaidi katika serikali za majimbo, usimamizi wa maji na haki.

Utafiti pia unaonyesha mfumo wa kiempiria unaodokeza kwamba sera moja ya mshahara kwa sekta yote ya umma haipaswi kutarajiwa kutoa matokeo yale yale ya kuwabakisha wafanyakazi. Masharti ya kazi, muundo wa wafanyakazi na sifa zisizo za kifedha za kazi hutofautiana kati ya matawi.

Hitimisho ambazo utafiti hauungi mkono

Utafiti hauonyeshi kisababishi ni kwa pointi ngapi za asilimia ongezeko fulani la mshahara lingeweza kupunguza kuondoka kwa wafanyakazi. Hautoi simulation ya sera ya aina ya “mshahara ukiongezwa kwa kiasi hiki, wafanyakazi kiasi hiki watabaki”.

Utafiti hauthibitishi kwamba mshahara mkubwa katika elimu huwafanya wafanyakazi waondoke kazini. Uhusiano chanya katika elimu ni wa masharti, na nafasi ya vipengele visivyoonekana haijaondolewa.

Utafiti pia hauonyeshi kwamba kila mtu anayeondoka katika tawi lengwa la umma anaondoka kabisa katika sekta ya umma. Baadhi ya kuondoka kunaweza kuwa uhamaji wa ndani kwenda matawi mengine ya umma.

Hii ina maana gani kwa sera?

Tafsiri ya kisera ya utafiti wa chanzo ni kwamba mkakati wa kuwabakisha wafanyakazi unapaswa kutofautishwa kulingana na matawi ya umma. Katika maeneo kama polisi, ulinzi wa kijeshi, manispaa na afya ambako ushindani wa mshahara una uhusiano wenye nguvu zaidi na kuondoka, kufuatilia mishahara linganishi kando kunaweza kuwa na maana.

Kinyume chake, katika matawi kama serikali za majimbo, usimamizi wa maji na haki ambako uhusiano wa mshahara–kuondoka ni dhaifu, haijulikani zaidi kama nyongeza za jumla za mshahara ni chombo lengwa cha retention. Utafiti unapendekeza kwamba masharti ya kazi yasiyo ya kifedha katika maeneo haya yanapaswa kuchunguzwa kwa undani zaidi; hata hivyo, data zilizopo hazipimi moja kwa moja taratibu hizi.

Matokeo ya elimu pia yanaonyesha kwamba ushindani wa mshahara linganishi pekee hautoshi kueleza kubaki kwa wafanyakazi. Bila data za ziada kuhusu masharti ya kazi, matarajio ya taaluma na sifa nyingine zisizo za kifedha za kazi, haiwezekani kuamua chombo sahihi cha sera.

Maelezo ya Chanzo na Mbinu

Kichwa asilia: Do Relative Wages Matter for Public-Sector Retention?

Waandishi: Albert Rutten; Justus van Kesteren

Taasisi: SEO Amsterdam Economics, Roetersstraat 29, 1018 WB Amsterdam, The Netherlands

Mwandishi anayewajibika: Albert Rutten

Jarida: Economies

Mchapishaji: MDPI

Aina ya chapisho: Article

Rekodi ya bibliografia: Economies, 2026, 14(9), 376

DOI: 10.3390/economies14090376

Uwasilishaji: 29 Mei 2026

Marekebisho: 6 Agosti 2026

Kukubaliwa: 24 Agosti 2026

Kuchapishwa: 3 Septemba 2026

Hali ya uchapishaji: Version of Record iliyochapishwa na MDPI.

Leseni: Creative Commons Attribution (CC BY).

Ufadhili: Utafiti haukupokea ufadhili wa nje.

Bodi ya maadili: Haitumiki.

Idhini iliyoarifiwa: Haitumiki.

Upatikanaji wa data: Data zilipatikana kutoka Statistics Netherlands. Chanzo kinaeleza kuwa mikrodeta zinaweza kufikiwa kwa ruhusa ya Statistics Netherlands na chini ya taratibu husika za ufikiaji za Microdata Catalogue.

Mgongano wa maslahi: Waandishi wanatangaza kuwa hakuna mgongano wa maslahi.

Michango ya waandishi: Uundaji wa dhana na metodolojia Albert Rutten na Justus van Kesteren; programu, uchanganuzi rasmi, utafiti, usimamizi wa data, rasimu ya kwanza na uonyeshaji Albert Rutten; uthibitishaji na uhariri waandishi wote wawili; usimamizi waandishi wote wawili; usimamizi wa mradi Justus van Kesteren.

Mbinu kuu: Mikrodeta za kiutawala za mtu–kazi za Statistics Netherlands 2013–2022; one-to-one nearest-neighbor propensity score matching kwa kila tawi la umma na mwaka; matching bila replacement; makundi ya mshahara linganishi wa saa; branch-specific logistic regression; udhibiti wa sifa binafsi na za kazi; athari zisizobadilika za mwaka; standard errors zilizokusanywa katika ngazi ya mtu; wastani wa uwezekano uliorekebishwa wa utabiri.

Kigezo kikuu cha matokeo: Mfanyakazi kutofanya tena kazi katika tawi lilelile lengwa la umma mwaka mmoja baadaye.

Kikomo kikuu cha tafsiri: Makadirio ni mahusiano ya masharti na hayawezi kufasiriwa kama athari ya kisababishi ya mshahara linganishi kwa kuondoka katika tawi.

Kutofautiana kwa namba ndani ya chanzo: Kiambatisho D, Jedwali A3 kinaripoti jumla ya uchunguzi wa tawi la polisi kuwa 76.111, ilhali Kiambatisho G, Jedwali A9 na majedwali ya baadaye ya uthabiti yanatoa uchunguzi 679.715 kwa polisi. Kwa kuwa tofauti hii ni kutokulingana wazi ndani ya chanzo, thamani hizo mbili hazijapatanishwa kimya kimya katika maandishi ya Verianla.

Muundo wa taswira: Grafu za Kielelezo 1–3 katika chanzo zinaonyesha uwezekano uliorekebishwa wa kuondoka katika tawi kulingana na makundi ya mshahara linganishi katika taasisi za serikali, utekelezaji wa sheria–ulinzi na matawi ya elimu. Grafu mpya na asilia za kulinganisha za Verianla zinaweza kuchorwa upya kutoka katika data za chanzo.

Ufaafu wa Verianla Live: Inafaa kwa Live Compare, Live Data na source-faithful graph reveal. Simulation inayozalisha utabiri mpya kwa mtumiaji kubadilisha kigezo cha mshahara haifai; chanzo hakitoi model kama hiyo ya kisababishi.