Салыштырмалуу эмгек акы айырмасы — мамлекеттик сектордогу кызматкердин сааттык эмгек акысынын ошол эле мамлекеттик тармактан тышкары иштеген жана байкоого мүмкүн болгон белгилери боюнча ага окшош дал келтирилген кызматкердин эмгек акысына карата ордун көрсөткөн салыштырма киреше өлчөмү. Albert Rutten жана Justus van Kesteren Нидерландда 2013–2022 мезгилине таандык Statistics Netherlands административдик микромаалыматтарын колдонуп, салыштырмалуу эмгек акы бир жыл ичинде ошол эле мамлекеттик тармактан кетүү ыктымалдыгы менен кандай байланышта экенин изилдешет. Изилдөөдө кызматкерлер бирден-бир эң жакын коңшу propensity score matching ыкмасы менен салыштырылып, андан соң мамлекеттик тармакка мүнөздүү логистикалык регрессиялар аркылуу оңдолгон тармактан чыгуу ыктымалдыктары эсептелет. Натыйжалар эмгек акы–кызматта калуу байланышы бүт мамлекеттик сектор боюнча бирдей эмес экенин; полиция жана аскердик коргонуу сыяктуу айрым тармактарда күчтүү, облустук башкаруу, суу башкаруу жана адилеттик сыяктуу айрым тармактарда алсыз, ал эми билим берүүдө тескери багытта болушу мүмкүн экенин көрсөтөт. Дизайн байкоочулук болгондуктан, бул байланыштарды эмгек акынын кетүүгө себептик таасири катары чечмелөөгө болбойт.

Изилдөөнүн негизги салымы мамлекеттик–жеке орточо эмгек акы айырмачылыктарына же кызматкерлердин “кетүү ниеттерине” көңүл бурбастан, чындап болгон тармактык чыгууларды талдоосунда. Изилдөөчүлөр ар бир мамлекеттик кызматкерди максаттуу тармактан тышкары иштеген жана байкоого мүмкүн болгон белгилери боюнча окшош салыштырма кызматкер менен дал келтирип, жеке деңгээлде салыштырмалуу киреше өлчөмүн түзүшөт. Бирок бул дал келтирилген эмгек акы кызматкер чындап ала ала турган эң жакшы альтернативдүү жумуш сунушунун же жеке тышкы тандоонун түз өлчөмү эмес.

Изилдөөдөгү эң көрүнүктүү үлгү укук коргоо жана коргонуунун айрым бөлүктөрүндө байкалат. Полиция кызматкерлеринде чоң салыштырмалуу эмгек акы кемчиликтери тармактан чыгуу ыктымалдыгынын жогору болушу менен, ал эми чоң эмгек акы артыкчылыктары чыгуу ыктымалдыгынын төмөн болушу менен байланышкан. Аскердик коргонууда да окшош, бирок кичирээк ыктоо бар. Муниципалитеттер жана саламаттык сактоонун айрым кызматкерлери үчүн эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү да маанилүү көрүнөт. Тескерисинче, билим берүү секторунда оңдолгон талдоо жогорку оң салыштырмалуу эмгек акылар тармактан чыгуу ыктымалдыгынын жогору болушу менен байланышкан үлгүнү көрсөтөт.

Ошондуктан изилдөө “мамлекеттик кызматкерлерге жогорку эмгек акы берүү бардык жерде бирдей деңгээлде кызматта калууну жаратат” деген жыйынтыкты колдобойт. Мамлекеттик тармактардын эмгек шарттары, карьералык түзүмдөрү, жумуш коопсуздугу, тобокелдиктери, мамлекеттик кызмат мотивациясы жана башка акчалай эмес өзгөчөлүктөрү бири-биринен айырмаланат. Кызматкерди кармап калуу үчүн эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүнүн мааниси да ушул институттук жана кесиптик контекстке жараша өзгөрөт.

Салыштырмалуу Эмгек Акы Деген Эмне жана Бул Изилдөөдө Кантип Түшүндүрүлөт?

Бул изилдөөдө салыштырмалуу эмгек акы — мамлекеттик кызматкердин сааттык эмгек акысы менен максаттуу мамлекеттик тармактан тышкары иштеген жана байкоого мүмкүн болгон жеке жана жумушка байланышкан белгилери боюнча окшош дал келтирилген кызматкердин сааттык эмгек акысынын айырмасы. Бул өлчөм адамдын чыныгы жумуш сунушун же эң жакшы тышкы вариантын көрсөтпөгөндүктөн, аны “альтернативдүү жумушта сөзсүз ала турган эмгек акы” деп түшүндүрүүгө болбойт; изилдөөчүлөр аны байкоого мүмкүн болгон белгилери боюнча окшош кызматкерлердин салыштырмалуу киреше мүмкүнчүлүктөрүн чагылдырган өлчөм катары колдонушат.

Мамлекеттик жана жеке сектордун жөнөкөй орточо эмгек акыларын салыштыруу билим деңгээли, жашы, аймагы, жумуш убактысы же келишим түзүмү ар башка кызматкерлерди аралаштырып салыштырууга алып келиши мүмкүн. Изилдөөнүн дал келтирүү этабы бул көйгөйдү азайтууга аракет кылат. Мамлекеттик кызматкерлердин эмгек акылары мүмкүн болушунча окшош байкоого мүмкүн болгон белгилери бар салыштырма кызматкерлердин эмгек акылары менен салыштырылат.

Бул ыкма баары бир бардык айырмачылыктарды жойбойт. Мамлекеттик кызмат мотивациясы, иштин мааниси, жумуш коопсуздугу, физикалык же психологиялык тобокелдик, карьералык күтүүлөр, иш жүгү, автономия жана уюм маданияты сыяктуу көп факторлор административдик маалыматтарда түз байкалбайт. Демек, бир эле салыштырмалуу эмгек акы айырмасы ар башка мамлекеттик тармактарда ар башка жүрүм-турум менен кошо байкалышы мүмкүн.

Тармактан Чыгуу Эмнени Билдирет?

Тармактан чыгуу кызматкердин байкоо жылынан бир жыл өткөндөн кийин ошол эле мамлекеттик сектор тармагында мындан ары иштебей калышы катары аныкталат. Башка мамлекеттик тармакка өтүү, жеке секторго өтүү же байкалган иш менен камсыз болуудан чыгуу бул өлчөмдө “чыгуу” деп эсептелет; ал эми кызматкер жумуш берүүчүсүн алмаштырса да ошол эле мамлекеттик тармакта калса, тармактан чыгуу болгон деп саналбайт.

Бул аныктама натыйжаларды чечмелөө үчүн өтө маанилүү. Мисалы, мугалимдин башка билим берүү тармагына өтүшү же мамлекеттик кызматкердин башка мамлекеттик мекемеге өтүшү жалпы мамлекеттик сектордун жумушчу күчүн жоготууну билдирбеши мүмкүн. Изилдөө өлчөгөн натыйжа “мамлекеттик секторду толугу менен таштап кетүү” эмес, максаттуу мамлекеттик тармактан кетүү жүрүм-туруму.

Эмне үчүн эмгек акыдан тышкары башка факторлор да маанилүү?

Изилдөөнүн теориялык негизи компенсациялоочу эмгек акы айырмачылыктары ыкмасына таянат. Кызматкерлер жумушун эмгек акы аркылуу гана баалашпайт. Жумуш коопсуздугу, иш убактысы, физикалык тобокелдик, иш жүгү, автономия, карьералык мүмкүнчүлүктөр, жумуш ордундагы мамилелер жана ички мамлекеттик кызмат мотивациясы да жумуштун жалпы баалуулугунун бөлүктөрү болуп саналат.

Ошондуктан төмөн эмгек акы автоматтык түрдө “жетишсиз төлөө”, жогорку эмгек акы болсо автоматтык түрдө “ашыкча төлөө” дегенди билдирбейт. Оң акчалай эмес өзгөчөлүктөрү бар жумуш төмөнүрөөк эмгек акы менен да тандалышы мүмкүн. Тескерисинче, кыйыныраак же кооптуу жумуш кызматкерди тартуу же кармап калуу үчүн эмгек акы үстөгүн талап кылышы мүмкүн.

Кызматкердин калуу жана кетүү чечиминин теориялык туюнтмасы

Булак мамлекеттик тармак zде иштеген i адамдын учурдагы жумушта калуудан алган пайдалуулугун төмөнкүчө берет:

\[ U_{iz}^{S}=w_{iz}+A_{iz}+\varepsilon_{iz} \]

Бул жерде \(w_{iz}\) учурдагы мамлекеттик тармактагы акчалай эмгек акыны, \(A_{iz}\) байкалган жана байкалбаган акчалай эмес жумуш өзгөчөлүктөрүнүн маанисин, ал эми \(\varepsilon_{iz}\) адамдын учурдагы жумушта калуу пайдалуулугуна таасир эткен өзүнө таандык факторлорду билдирет.

Альтернативдүү иш менен камсыз болуудан алынуучу пайдалуулук болсо:

\[ U_{iz}^{E}=w_i^{*}+A_i^{*}+\varepsilon_i^{*} \]

деп аныкталат. \(w_i^{*}\) альтернативдүү иштеги эмгек акыны, \(A_i^{*}\) альтернативдүү жумуштун акчалай эмес өзгөчөлүктөрүн жана \(\varepsilon_i^{*}\) альтернативдүү жумушка тиешелүү жеке пайдалуулук компоненттерин билдирет.

Көчүүнүн же жумуш алмаштыруунун чыгымы \(C_i\) катары көрсөтүлгөндө, кызматкердин учурдагы мамлекеттик тармактан кетиши үчүн булакта колдонулган чечим шарты:

\[ U_{iz}^{E}-C_i>U_{iz}^{S} \]

болот. Кайра иреттелгенде:

\[ (w_i^{*}-w_{iz})+(A_i^{*}-A_{iz})+(\varepsilon_i^{*}-\varepsilon_{iz})-C_i>0 \]

деген туюнтма алынат. Бул теңдеме эмгек акы айырмасы гана эмес, акчалай эмес шарттар, адамга таандык артыкчылыктар жана көчүү чыгымдары да жумуштан кетүү чечиминин бөлүгү экенин ачык көрсөтөт.

Башка факторлор туруктуу деп кабыл алынса, альтернативдүү жумуштагы эмгек акы учурдагы мамлекеттик эмгек акыга салыштырмалуу жогорулаган сайын кетүү стимулу өсөт деп күтүлөт. Бирок учурдагы жумуштун акчалай эмес артыкчылыктары чоң болсо же жумуш алмаштыруунун чыгымы жогору болсо, төмөн салыштырмалуу эмгек акы сөзсүз кетүүгө алып келбеши мүмкүн. Ошол сыяктуу эле жогорку эмгек акы да кызматкердин калуусуна кепилдик бербейт.

Нидерланддын мамлекеттик секторунда эмгек акы белгилөө түзүмү

Изилдөөнүн институттук контекстинде Нидерланддагы мамлекеттик эмгек акылар негизинен сектордук жамааттык эмгек келишимдери, административдик эмгек акы шкалалары жана расмий кызмат классификациялары аркылуу аныкталат. Жеке эмгек акы сүйлөшүүлөрүнүн жана натыйжага негизделген төлөмдүн ролу жеке секторго караганда чектелүү.

Улуттук өкмөт, муниципалитеттер, облустар, суу башкаруу мекемелери, полиция, адилеттик, коргонуунун аскердик жана жарандык бөлүктөрү, билим берүү тармактары жана саламаттык сактоо сектору ар башка жамааттык сүйлөшүү тартибине жана эмгек акы программаларына ээ. Бул бөлүнгөн түзүм салыштырмалуу эмгек акы айырмачылыктары жана кызматкерлердин калуусу эмне үчүн мамлекеттик тармактар арасында бирдей жүрүм-турум көрсөтпөй турганын түшүнүү үчүн маанилүү.

Propensity Score Matching Бул Изилдөөдө Эмне Үчүн Колдонулат?

Propensity score matching максаттуу мамлекеттик тармактагы кызматкерди жынысы, жашы, миграциялык тарыхы, билими, иштеген аймагы, келишим түрү жана жумалык иш убактысы сыяктуу байкоого мүмкүн болгон белгилери боюнча ошол тармактан тышкары иштеген мүмкүн болушунча окшош салыштырма кызматкер менен дал келтирүү үчүн колдонулат. Максат чийки мамлекеттик–жеке орточо эмгек акыларды салыштыруунун ордуна, көбүрөөк салыштырылуучу кызматкерлердин арасында салыштырмалуу эмгек акы өлчөмүн түзүү.

Дал келтирүү ар бир мамлекеттик тармак жана жыл үчүн өзүнчө жүргүзүлгөн. Изилдөөчүлөр propensity score маанилерин логистикалык регрессия менен баалап, андан кийин ар бир мамлекеттик кызматкерди максаттуу тармактан тышкары иштеген эң жакын бир коңшу менен replacement колдонбостон дал келтиришкен. Бир эле салыштырма байкоо ошол эле дал келтирүү этабында бир гана жолу колдонулушу мүмкүн.

Салыштыруу пулу жеке сектордун кызматкерлеринен гана турбайт. Максаттуу мамлекеттик тармактан тышкары иштеген башка мамлекеттик кызматкерлер да салыштыруу тобуна кириши мүмкүн. Ошондуктан дал келтирилген эмгек акыны түз эле “жеке сектордун эмгек акысы” деп атоого болбойт.

Булакта post-matching тең салмак көп өзгөрмөлөр боюнча жакын экени билдирилет; стандартташтырылган орточо айырмачылыктардын көбү абсолюттук мааниде 0,10дон төмөн. Ошентсе да полиция тармагында билим деңгээли, университет тармагында болсо жаш боюнча көрүнүктүүрөөк калган тең салмаксыздыктар бар.

Маалымат жана тандалма кантип түзүлгөн?

Statistics Netherlands административдик микромаалыматы 2013–2022 мезгилин камтыйт. Маалымат жеке адам–жумуш айкалыштары үчүн эмгек акы жана иш убактысынан тышкары билим, жашаган аймак, жыныс, жаш, миграциялык тарых, келишим түрү жана жумалык келишимдик иш убактысы жөнүндө маалымат берет.

Жалпы киреше эмгек акы салыктарында жана социалдык камсыздандыруу төлөмдөрүндө колдонулган салык салынуучу эмгек кирешесине негизделет. Иш убактысы кадимки жана ашыкча иштеген сааттардын суммасынан түзүлөт жана ушул өзгөрмөлөр аркылуу сааттык эмгек акы эсептелет.

Изилдөөчүлөр мыйзамдуу минималдуу эмгек акыдан төмөн сааттык эмгек акысы бар байкоолорду жана нөл саат катталган жумуштарды алып салышат. Пенсияга чыгууга байланышкан кетүүлөрдү азайтуу үчүн 60 жаштан жогоркулар камтуудан чыгарылат. Нидерланддагы билим берүү мекемелеринде студент катары катталган адамдар жана айрым секторлордо гана кездешкен стандарттуу эмес келишим түрлөрү да чыгарылат.

Кайсы мамлекеттик тармактар изилденди?

Бул таблица сүрөттөөчү баштапкы маанилерди көрсөтөт. Чийки чыгуу деңгээлдерин түздөн-түз салыштырмалуу эмгек акынын таасири катары чечмелөөгө болбойт; мамлекеттик тармактар кызматкер профилдери жана эмгек шарттары боюнча олуттуу айырмаланат.

Изилдөөнүн Ыкмасы жана Жыйынтыктары

Салыштырмалуу эмгек акы категориялары

Изилдөөчүлөр мамлекеттик кызматкер менен дал келтирилген салыштырма кызматкердин ортосундагы сааттык эмгек акы айырмасын пайыз менен эсептеп, он бир категорияга бөлүшкөн. Аралыктар −%45тен төмөндөн +%45тен жогоруга чейин созулат жана аралык категориялар 10 пайыздык пункттук тилкелерден турат.

−%5 менен +%5 ортосундагы салыштырмалуу эмгек акы айырмасы негизги регрессияда шилтеме категориясы болуп саналат. Бул категория мамлекеттик кызматкер менен дал келтирилген салыштырма кызматкердин сааттык эмгек акылары бири-бирине салыштырмалуу жакын болгон учурларды билдирет.

Логистикалык Регрессия Модели Эмнени Өлчөйт?

Branch-specific логистикалык регрессия адамдын бир жылдан кийин максаттуу мамлекеттик тармактан чыгып кеткен болуу ыктымалдыгы салыштырмалуу эмгек акы категориялары менен кандай өзгөрөрүн; жыныс, миграциялык тарых, аймак, билим, келишим түрү, иш стажы жана жылдык таасирлер сыяктуу байкоого мүмкүн болгон факторлор контролдонгондон кийин баалайт. Модель эмгек акынын себептик таасирин баалабайт; салыштырмалуу эмгек акы менен иш жүзүндөгү тармактан чыгуу ортосундагы шарттуу байланышты өлчөйт.

Булакта берилген негизги модель:

\[ \Pr(y_{i,t+1}=1\mid W_{it},X_{it},\lambda_t) = \Lambda\left( \alpha+\lambda_t+\sum_{j=1}^{10}\beta_j w_{ijt}+\beta_2X_{it} \right) \]

Бул жерде \(y_{i,t+1}\) кызматкердин бир жылдан кийин максаттуу мамлекеттик тармактан чыгып кеткен-кетпегенин көрсөткөн бинардык өзгөрмө. \(\Lambda\) логистикалык байланыш функциясы. \(\alpha\) туруктуу мүчө, \(\lambda_t\) жылдык туруктуу таасирлер, \(w_{ijt}\) салыштырмалуу эмгек акы категориясынын индикаторлору, ал эми \(X_{it}\) жеке жана жумушка байланышкан контролдук өзгөрмөлөр.

Булакта эмгек акынын он категориялык индикатору бар; −%5 менен +%5 аралыгы чыгарылган шилтеме категориясы. Стандарттык каталар адам деңгээлинде кластерленген; анткени бир эле адам ар башка жылдарда бир нече байкоо бере алат.

Улуттук өкмөт

Улуттук өкмөт кызматкерлеринде чоң салыштырмалуу эмгек акы кемчиликтери жогорураак оңдолгон чыгуу ыктымалдыгы менен байланышкан. Эң төмөн эмгек акы категорияларындагы кызматкерлердин болжолдонгон чыгуу ыктымалдыгы болжол менен тең эмгек акы шилтемесиндеги кызматкерлерден болжол менен 1 пайыздык пунктка жогору болушу мүмкүн.

Ошентсе да байланыш бардык оң эмгек акы категорияларында монотондуу эмес. Эң жогорку оң салыштырмалуу эмгек акы категориясында да шилтеме топко салыштырмалуу болжол менен 0,5 пайыздык пунктка жогору чыгуу ыктымалдыгы байкалат. Ошондуктан улуттук өкмөттүн натыйжасын бир сызыктуу эмгек акы–калуу ийри сызыгы катары окууга болбойт.

Муниципалитеттер

Муниципалитет кызматкерлеринде салыштырмалуу эмгек акы категориялары жогорулаган сайын оңдолгон тармактан чыгуу ыктымалдыгы жалпысынан төмөндөгөн ачык ыктоо бар. Орто жана жогорку оң салыштырмалуу эмгек акы категориялары жогорку калуу менен байланышкан; бирок эң жогорку эмгек акы категориясында багыт бир аз тескери бурулат.

Саламаттык сактоо

Саламаттык сактоо секторунда негизги категориялык модель ачык U-түрүндөгү үлгүнү көрсөтөт. Чоң терс эмгек акы айырмаларында оңдолгон чыгуу ыктымалдыгы болжол менен %21 чамасында; бөлүштүрүүнүн ортосунда болжол менен %19га төмөндөйт, эң жогорку оң эмгек акы артыкчылыгында кайра болжол менен %21 деңгээлине чыгат.

Бул саламаттык сактоодо жөнөкөй сызыктуу “көбүрөөк салыштырмалуу эмгек акы = көбүрөөк калуу” байланышы жок экенин көрсөтөт. Айрыкча жогорку эмгек акы куйругундагы натыйжаларды жалпы кирешенин ичинде иштен бошотуу же кетүү төлөмдөрүн бөлүп көрсөтүү мүмкүн болбогондуктан өзгөчө этияттык менен чечмелөө керек.

Облустар жана суу башкаруу

Облустук башкарууда жана суу башкарууда чыгуу ыктымалдыктары салыштырмалуу эмгек акы категорияларына жараша системалуу өзгөрөрүн көрсөткөн күчтүү үлгү жок. Бул тармактарда эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү калуунун өз алдынча күчтүү түшүндүрүүчүсү болуп көрүнбөйт.

Полиция

Полициянын натыйжалары изилдөөдөгү эң ачык эмгек акы–калуу ыктоолорунун бири. Эң төмөн салыштырмалуу эмгек акы категориясында оңдолгон тармактан чыгуу ыктымалдыгы болжол менен %22 болсо, тең эмгек акы шилтемесинде болжол менен %20, эң жогорку оң салыштырмалуу эмгек акы категориясында болжол менен %15.

Демек, чоң эмгек акы кемчиликтери шилтеме топко салыштырмалуу болжол менен 2 пайыздык пунктка чейин жогору чыгуу ыктымалдыгы менен, ал эми чоң эмгек акы артыкчылыктары болжол менен 4,5 пайыздык пунктка чейин төмөн чыгуу ыктымалдыгы менен байланышкан.

Коргонуунун аскердик бөлүгү

Аскер кызматкерлеринде да окшош, бирок кичирээк терс ыктоо бар. Болжолдонгон чыгуу ыктымалдыгы эң төмөн салыштырмалуу эмгек акы категориясында болжол менен %13, шилтеме топто болжол менен %10,5 жана эң жогорку оң категорияларда болжол менен %9.

Бул үлгү эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү аскердик коргонууда кызматкерди кармап калуу үчүн полиция сыяктуу айрым башка мамлекеттик тармактарга караганда көбүрөөк көрүнгөн чек экенин көрсөтөт.

Адилеттик жана коргонуунун жарандык бөлүгү

Адилеттик бөлүмүндө жана коргонуунун жарандык бөлүгүндө салыштырмалуу эмгек акы менен тармактан чыгуу ортосунда полиция же аскердик коргонуудагыдай туруктуу байланыш табылган эмес. Категориялардын көбү болжол менен тең эмгек акы шилтемесинен маанилүү деңгээлде айырмаланбайт.

Билим берүү секторундагы тескери багыттагы үлгү

Билим берүү натыйжалары полиция менен аскердик коргонууга тескери. Жумушчу күчүнүн курамы үчүн оңдоолордон кийин башталгыч билим берүү, орто билим берүү, кесиптик билим берүү жана университет тармактарында оң салыштырмалуу эмгек акы бөлүштүрүүнүн жогорку бөлүгүндө чыгуу ыктымалдыгы жогорулай турганы байкалат.

Башталгыч жана орто билим берүүдө төмөн жана орто эмгек акы категориялары шилтеме топко салыштырмалуу жакын болсо, оң эмгек акы категорияларында чыгуу ыктымалдыгы өсөт. Кесиптик билим берүүдө да бөлүштүрүүнүн жогорку бөлүгүндө өсүш пайда болот. Университетте категориялар арасындагы айырмачылыктар кичирээк болгону менен, эң жогорку оң категорияларда чыгуу көбөйөт.

Бул натыйжаны “жогорку эмгек акы адамдарды билим берүү секторунан кетүүгө түртөт” деген себептик мааниде чечмелөөгө болбойт. Оңдолгон байланыш байкалбаган жумуш өзгөчөлүктөрү, кызматкер тандалышы, карьера баскычы, мүмкүн болгон кетүү төлөмдөрү же башка факторлор менен чогуу пайда болушу мүмкүн. Изилдөөнүн дизайны алардын себептик бөлүнүшүн жасабайт.

Эмне үчүн чийки графиктер менен оңдолгон билим берүү натыйжалары айырмаланат?

Билим берүүдө чийки графиктер эмгек акы бөлүштүрүүнүн төмөн жагында жогорку чыгуу деңгээлдерин көрсөтүшү мүмкүн, ал эми контролдук өзгөрмөлөр кошулганда оң эмгек акы айырмалары менен байланышкан чыгуу багыты ачыгыраак көрүнөт. Булактагы кадамдык моделдер өзгөчө жаш курак төмөн салыштырмалуу эмгек акылуу кызматкерлерде болжолдонгон чыгуу ыктымалдыгын төмөндөтөрүн; жыныс, келишим абалы жана иш убактысы болсо оң салыштырмалуу эмгек акылуу кызматкерлерде оңдолгон чыгуу ыктымалдыгын жогорулатарын көрсөтөт.

Негизги жыйынтыктардын салыштырма кыскача баяндамасы

Туруктуулук текшерүүлөрү

Изилдөөчүлөр негизги жыйынтыктар белгилүү бир моделдөө тандоолорунан келип чыктыбы же жокпу баалоо үчүн үч негизги туруктуулук текшерүүсүн жүргүзүшөт.

1. Сызыктуу ыктымалдык модели: Логистикалык регрессиянын ордуна ошол эле негизги түшүндүрүүчү түзүм менен сызыктуу ыктымалдык модели колдонулат. Сапаттык натыйжалар жалпысынан негизги моделге окшош бойдон калат.
2. Үзгүлтүксүз логарифмдик эмгек акы айырмасы: Он бир категориянын ордуна \( \ln(w_{it})-\ln(w_{it}^{m}) \) түрүндөгү үзгүлтүксүз салыштырмалуу эмгек акы айырмасы колдонулат.
3. Эң жогорку %5 сааттык эмгек акыны алып салуу: Ар бир мамлекеттик тармак–жыл уячасында сааттык эмгек акы бөлүштүрүүнүн жогорку %5 бөлүгү чыгарылып, өтө жогорку эмгек акы байкоолорунун натыйжаларга таасири текшерилет.

Үзгүлтүксүз логарифмдик эмгек акы айырмасы боюнча туруктуулук талдоосунда полиция үчүн болжолдонгон тармактан чыгуу ыктымалдыгы болжол менен −%40 салыштырмалуу эмгек акы айырмасында %21,4төн +%40да %17,6га; аскердик коргонууда %11,4төн %9,9га төмөндөйт. Билим берүүдө болсо ошол эле салыштырууда башталгыч билим берүү болжол менен %19,1ден %20,8ге, орто билим берүү %14,2ден %16,1ге, кесиптик билим берүү %12,8ден %15,2ге жана университет %19,4төн %20,7ге жогорулайт.

Негизги категориялык моделдин айрым сызыктуу эмес өзгөчөлүктөрү, өзгөчө саламаттык сактоо сыяктуу тармактарда, үзгүлтүксүз бир ыктоолуу спецификацияда толугу менен сакталбайт. Ошондуктан булак изилдөөнүн негизги билдирүүсү бир гана орточо сызыктуу коэффициент эмес, мамлекеттик тармактар арасында жана эмгек акы бөлүштүрүү бою пайда болгон гетерогендүүлүк.

Салыштырмалуу Эмгек Акы Тармактан Чыгууга Себеп Болот Деп Айтууга Болобу?

Жок. Изилдөөнүн эмпирикалык дизайны салыштырмалуу эмгек акыда тышкы же кокустук өзгөрүү жаратпагандыктан, баалоолор эмгек акынын себептик таасири эмес. Дал келтирүү жана регрессиялык контролдор байкалган кызматкер жана жумуш өзгөчөлүктөрү боюнча салыштырууга мүмкүнчүлүктү жогорулатат; бирок мотивация, эмгек шарттары жана башка акчалай эмес өзгөчөлүктөр сыяктуу байкалбаган факторлор эмгек акыга да, чыгууга да байланыштуу болушу мүмкүн. Тескери себептүүлүк да мүмкүн.

Изилдөөнүн негизги чектөөлөрү

• Байкалбаган өзгөчөлүктөр: Дал келтирүү административдик маалыматта байкалган өзгөрмөлөргө гана негизделет. Мамлекеттик кызмат мотивациясы, жумуш канааттануусу жана көптөгөн эмгек шарттары түз өлчөнбөйт.
• Тышкы вариантты өлчөө: Дал келтирилген кызматкердин эмгек акысы мамлекеттик кызматкердин чыныгы жумуш сунушу же эң жакшы альтернативдүү эмгек акысы эмес.
• Билим маалыматындагы жетишпестиктер: Айрым улуу курактагы когорттордо жана билимин чет өлкөдө алган мигранттарда билим маалыматы жетишсиз; бул өзгөчө университеттик тандалмага таасир этиши мүмкүн.
• Полиция билимин классификациялоо: Полиция билими стандарттык билим категорияларына түз дал келбегендиктен, полиция кызматкерлери белгилүү классификация ыкмасы менен орто билим категориясына дайындалган жана бул классификация этият чечмелениши керек.
• Киреше компоненттери: Жалпы кирешени базалык эмгек акы, бонус, келишим аяктоо төлөмү жана кызматтан бошотуу/кетүү төлөмдөрүнө бөлүүгө мүмкүн эмес.
• Ыктыярдуу жана ыктыярсыз кетүү: Маалымат кызматкер өз каалоосу мененби же башка себеп мененби кеткенин айырмалабайт.
• Сектор ичиндеги кыймылдуулук: Максаттуу мамлекеттик тармактан башка мамлекеттик тармакка өтүү да “чыгуу” деп эсептелгендиктен, натыйжалар мамлекеттик жумуш менен камсыз болуунун жалпы жоготуусуна барабар эмес.
• Убакыт: Талдоо бир жылдык өтүүлөрдү изилдейт; чыгуунун так убактысын, кайра кирүүлөрдү же көп абалдуу карьера жолдорун моделдебейт.
• Эндогендүүлүк: Эмгек акы же жумуш өзгөчөлүктөрү кетүү күтүүсүнө жараша өзгөрүшү мүмкүн болгондуктан, тескери себептүүлүктү толугу менен четтетүүгө болбойт.

Изилдөө колдогон жыйынтыктар

Изилдөө салыштырмалуу эмгек акы менен кызматкердин калуусунун ортосундагы байланыш мамлекеттик сектордун ичинде олуттуу гетерогендүү экенин колдойт. Эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү полиция, аскердик коргонуу, муниципалитеттер жана айрым башка тармактарда калуу менен күчтүүрөөк байланыш көрсөтсө, облустук башкаруу, суу башкаруу жана адилеттикте алсызыраак көрүнөт.

Изилдөө ошондой эле бүт мамлекеттик сектор үчүн бирдей эмгек акы саясаты кызматкерди кармап калууда бирдей натыйжа берет деп күтүүгө болбой турганын көрсөткөн эмпирикалык үлгү берет. Тармактардын эмгек шарттары, кызматкер курамы жана акчалай эмес жумуш өзгөчөлүктөрү айырмаланат.

Изилдөө колдобогон жыйынтыктар

Изилдөө белгилүү бир эмгек акы жогорулоосу кызматкерлердин чыгышын канча пайыздык пунктка азайтарын себептик түрдө көрсөтпөйт. “Эмгек акы мынчалык көбөйсө, мынча кызматкер калат” түрүндөгү саясат симуляциясын чыгарбайт.

Изилдөө билим берүүдө жогорку эмгек акы кызматкерлерди жумуштан кетүүгө түртөт деп далилдебейт. Билим берүүдөгү оң байланыш шарттуу жана байкалбаган факторлордун ролу четтетилген эмес.

Изилдөө максаттуу мамлекеттик тармактан кеткендердин баары мамлекеттик секторду толугу менен таштап кеткенин да көрсөтпөйт. Айрым чыгуулар башка мамлекеттик тармактарга ички өтүүлөр болушу мүмкүн.

Саясат жагынан бул эмнени билдирет?

Булак изилдөөнүн саясаттык чечмелөөсү кызматкерлерди кармап калуу стратегиясы мамлекеттик тармактарга жараша айырмаланышы керек экенин билдирет. Полиция, аскердик коргонуу, муниципалитеттер жана саламаттык сактоо сыяктуу эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү чыгуу менен күчтүүрөөк байланышкан тармактарда салыштырмалуу эмгек акыларды өзүнчө мониторинг кылуу маанилүү болушу мүмкүн.

Тескерисинче, облустук башкаруу, суу башкаруу жана адилеттик сыяктуу эмгек акы–чыгуу байланышы алсыз тармактарда жалпы эмгек акы жогорулатуулары максаттуу retention куралыбы же жокпу — бул кыйла белгисиз. Изилдөө бул тармактарда акчалай эмес эмгек шарттарын кененирээк изилдөө керектигин сунуштайт; бирок учурдагы маалымат бул механизмдерди түз өлчөбөйт.

Билим берүү натыйжалары да кызматкердин калуусун түшүндүрүү үчүн салыштырмалуу эмгек акынын атаандаштыкка жөндөмдүүлүгү гана жетиштүү эмес экенин көрсөтөт. Эмгек шарттары, карьералык күтүүлөр жана башка акчалай эмес жумуш өзгөчөлүктөрү боюнча кошумча маалыматсыз туура саясат куралын аныктоо мүмкүн эмес.

Булак жана Ыкма Жөнүндө Эскертүү

Түпнуска аталышы: Do Relative Wages Matter for Public-Sector Retention?

Авторлор: Albert Rutten; Justus van Kesteren

Мекеме: SEO Amsterdam Economics, Roetersstraat 29, 1018 WB Amsterdam, The Netherlands

Жооптуу автор: Albert Rutten

Журнал: Economies

Басма: MDPI

Жарыя түрү: Article

Библиографиялык жазуу: Economies, 2026, 14(9), 376

DOI: 10.3390/economies14090376

Тапшыруу: 29 май 2026

Кайра кароо: 6 август 2026

Кабыл алуу: 24 август 2026

Жарыя: 3 сентябрь 2026

Жарыя статусу: MDPI тарабынан жарыяланган Version of Record.

Лицензия: Creative Commons Attribution (CC BY).

Каржылоо: Изилдөө тышкы каржылоо алган эмес.

Этика кеңеши: Колдонулбайт.

Маалымдалган макулдук: Колдонулбайт.

Маалыматтын жеткиликтүүлүгү: Маалыматтар Statistics Netherlands мекемесинен алынган. Булак микромаалыматка Statistics Netherlands уруксаты жана тиешелүү Microdata Catalogue жеткиликтүүлүк тартиби аркылуу кирүүгө болорун билдирет.

Кызыкчылыктардын кагылышы: Авторлор кызыкчылыктардын кагылышы жок экенин билдиришет.

Автордук салымдар: Концептуалдаштыруу жана методология Albert Rutten жана Justus van Kesteren; программалык камсыздоо, формалдык талдоо, изилдөө, маалыматтарды башкаруу, алгачкы долбоор жана визуалдаштыруу Albert Rutten; текшерүү жана редакциялоо эки автор; көзөмөл эки автор; долбоорду башкаруу Justus van Kesteren тарабынан жүргүзүлгөн.

Негизги ыкма: Statistics Netherlands 2013–2022 административдик жеке адам–жумуш микромаалыматы; ар бир мамлекеттик тармак жана жыл үчүн бирден-бир nearest-neighbor propensity score matching; replacement колдонбостон дал келтирүү; салыштырмалуу сааттык эмгек акы категориялары; branch-specific логистикалык регрессия; жеке жана жумушка байланышкан контролдор; жылдык туруктуу таасирлер; адам деңгээлинде кластерленген стандарттык каталар; орточо оңдолгон болжолдуу ыктымалдыктар.

Негизги натыйжа өзгөрмөсү: Кызматкердин бир жылдан кийин ошол эле максаттуу мамлекеттик тармакта мындан ары иштебеши.

Негизги чечмелөө чеги: Баалоолор шарттуу байланыштар болуп саналат жана салыштырмалуу эмгек акынын тармактан чыгууга себептик таасири катары чечмеленбеши керек.

Булак ичиндеги сандык дал келбестик: Тиркеме D, Таблица A3 полиция тармагынын жалпы байкоо санын 76.111 деп көрсөтсө, Тиркеме G, Таблица A9 жана кийинки туруктуулук таблицалары полиция үчүн 679.715 байкоону берет. Бул айырма булактын ичинде ачык дал келбестик болгондуктан, Verianla текстинде эки маани унчукпай шайкеш келтирилген эмес.

Көрсөтмө түзүм: Булактын 1–3-сүрөт графиктери мамлекеттик мекемелерде, укук коргоо–коргонуу жана билим берүү тармактарында салыштырмалуу эмгек акы категориялары боюнча оңдолгон тармактан чыгуу ыктымалдыктарын көрсөтөт. Булак маалыматтарынан жаңы жана оригиналдуу Verianla салыштыруу графиктери кайра чийилиши мүмкүн.

Verianla Live ылайыктуулугу: Live Compare, Live Data жана source-faithful graph reveal үчүн ылайыктуу. Колдонуучу эмгек акы параметрин өзгөртүп жаңы божомол чыгарган симуляция ылайыктуу эмес; булак мындай себептик моделди бербейт.