Nisbi əməkhaqqı fərqi, dövlət sektorunda çalışan şəxsin saatlıq əməkhaqqısının eyni dövlət sahəsindən kənarda işləyən və müşahidə edilə bilən xüsusiyyətlərinə görə ona bənzər uyğunlaşdırılmış işçinin əməkhaqqısına nəzərən mövqeyini göstərən müqayisəli qazanc ölçüsüdür. Albert Rutten və Justus van Kesteren Niderlandda 2013–2022 dövrünə aid Statistics Netherlands inzibati mikroverilərindən istifadə edərək nisbi əməkhaqqılarının bir il ərzində eyni dövlət sahəsindən ayrılma ehtimalı ilə necə əlaqəli olduğunu araşdırırlar. Tədqiqatda işçilər bir-bir ən yaxın qonşu meyl balı uyğunlaşdırması ilə müqayisə olunur və sonra dövlət sahəsinə xas logistika reqressiyaları ilə düzəliş edilmiş sahəvi çıxış ehtimalları hesablanır. Nəticələr əməkhaqqı–qalma əlaqəsinin bütün dövlət sektorunda vahid olmadığını; polis və hərbi müdafiə kimi bəzi sahələrdə güclü, əyalət idarələri, su idarəçiliyi və ədliyyə kimi bəzi sahələrdə zəif, təhsildə isə əks istiqamətli ola bildiyini göstərir. Dizayn müşahidə xarakterli olduğuna görə bu əlaqələr əməkhaqqının ayrılmaya səbəb olan təsirləri kimi şərh edilə bilməz.

Tədqiqatın əsas töhfəsi dövlət–özəl orta əməkhaqqı fərqlərinə və ya işçilərin “ayrılmaq niyyətlərinə” fokuslanmaq əvəzinə, faktiki baş vermiş sahəvi çıxışları araşdırmasıdır. Tədqiqatçılar hər bir dövlət işçisini fokus sahədən kənarda çalışan, müşahidə olunan xüsusiyyətlərinə görə bənzər müqayisə işçisi ilə uyğunlaşdıraraq fərdi səviyyədə nisbi qazanc meyarı qururlar. Lakin bu uyğunlaşdırılmış əməkhaqqı işçinin həqiqətən əldə edə biləcəyi ən yaxşı alternativ iş təklifinin və ya fərdi xarici seçiminin birbaşa ölçüsü deyil.

Tədqiqatın ən nəzərəçarpan nümunəsi hüquq-mühafizə və müdafiənin bəzi qollarında görünür. Polis işçilərində böyük nisbi əməkhaqqı əlverişsizlikləri daha yüksək sahəvi çıxış ehtimalı ilə, böyük əməkhaqqı üstünlükləri isə daha aşağı çıxış ehtimalı ilə əlaqəlidir. Hərbi müdafiədə də oxşar, lakin daha kiçik meyl vardır. Bələdiyyələr və bəzi səhiyyə işçiləri üçün əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyi də əhəmiyyətli görünür. Bunun əksinə, təhsil sektorunda düzəliş edilmiş təhlil yüksək müsbət nisbi əməkhaqqılarının daha yüksək sahəvi çıxışla əlaqəli olduğu bir nümunə göstərir.

Buna görə tədqiqat “dövlət işçilərinə daha yüksək əməkhaqqı verilməsi hər yerdə eyni dərəcədə işdə qalmanı təmin edir” nəticəsini dəstəkləmir. Dövlət sahələrinin əmək şəraiti, karyera strukturları, iş təhlükəsizliyi, riskləri, dövlət xidməti motivasiyası və digər qeyri-maddi xüsusiyyətləri bir-birindən fərqlənir. Əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyinin işçini saxlamaq baxımından əhəmiyyəti də bu institusional və peşəkar kontekstə görə dəyişir.

Nisbi Əməkhaqqı Nədir və Bu Tədqiqatda Necə Şərh Olunur?

Bu tədqiqatda nisbi əməkhaqqı dövlət işçisinin saatlıq əməkhaqqısı ilə fokus dövlət sahəsindən kənarda çalışan və müşahidə edilə bilən şəxsi və işlə bağlı xüsusiyyətlərinə görə bənzər uyğunlaşdırılmış işçinin saatlıq əməkhaqqısı arasındakı fərqdir. Ölçü fərdin real iş təklifini və ya ən yaxşı xarici seçimini göstərmədiyinə görə “alternativ işdə mütləq qazana biləcəyi əməkhaqqı” kimi şərh edilə bilməz; tədqiqatçılar bunu müşahidə olunan xüsusiyyətlərinə görə bənzər işçilər arasındakı nisbi qazanc imkanlarını təmsil edən meyar kimi istifadə edirlər.

Dövlət və özəl sektorların sadə orta əməkhaqqılarını müqayisə etmək müxtəlif təhsil, yaş, region, iş saatı və ya müqavilə quruluşuna malik işçiləri bir-birinə qarışdıra bilər. Tədqiqatın uyğunlaşdırma mərhələsi bu problemi azaltmağa çalışır. Dövlət işçilərinin əməkhaqqıları mümkün qədər oxşar müşahidə edilə bilən xüsusiyyətlərə malik müqayisə işçilərinin əməkhaqqıları ilə müqayisə olunur.

Bu yanaşma yenə də bütün fərqləri aradan qaldırmır. Dövlət xidməti motivasiyası, işin mənası, iş təhlükəsizliyi, fiziki və ya psixoloji risk, karyera gözləntiləri, iş yükü, muxtariyyət və təşkilat mədəniyyəti kimi bir çox amil inzibati məlumatlarda birbaşa müşahidə edilmir. Buna görə eyni nisbi əməkhaqqı fərqi müxtəlif dövlət sahələrində fərqli davranışlarla yanaşı görünə bilər.

Sahəvi Çıxış Nə Deməkdir?

Sahəvi çıxış işçinin müşahidə ilindən bir il sonra artıq eyni dövlət sektoru sahəsində işləməməsi kimi müəyyən edilir. Başqa dövlət sahəsinə keçid, özəl sektora keçid və ya müşahidə olunan məşğulluqdan çıxış bu ölçüdə “çıxış” sayılır; lakin işçi işəgötürəni dəyişsə də eyni dövlət sahəsində qalırsa sahəvi çıxış baş vermiş hesab edilmir.

Bu tərif nəticələrin şərhi üçün kritik əhəmiyyət daşıyır. Məsələn, müəllimin başqa təhsil sahəsinə keçməsi və ya dövlət işçisinin başqa dövlət qurumuna yönəlməsi dövlət sektorunun ümumi işçi qüvvəsi itkisi demək olmaya bilər. Tədqiqatın ölçdüyü nəticə “dövlət sektorunu tamamilə tərk etmək” deyil, fokus dövlət sahəsindən ayrılma davranışıdır.

Niyə əməkhaqqından başqa amillər də vacibdir?

Tədqiqatın nəzəri əsası kompensasiyaedici əməkhaqqı fərqləri yanaşmasına söykənir. İşçilər işlərini yalnız əməkhaqqı əsasında qiymətləndirmirlər. İş təhlükəsizliyi, iş saatları, fiziki risk, iş yükü, muxtariyyət, karyera imkanları, işyeri münasibətləri və daxili dövlət xidməti motivasiyası da işin ümumi dəyərinin hissələridir.

Buna görə aşağı əməkhaqqı avtomatik olaraq “az ödəniş”, yüksək əməkhaqqı da avtomatik olaraq “artıq ödəniş” demək deyil. Müsbət qeyri-maddi xüsusiyyətlərə malik iş daha aşağı əməkhaqqı ilə belə seçilə bilər. Əksinə, daha çətin və ya riskli iş işçini cəlb etmək və ya saxlamaq üçün əməkhaqqı əlavəsi tələb edə bilər.

İşçinin qalma və ayrılma qərarının nəzəri ifadəsi

Mənbə dövlət sahəsi z-də çalışan i şəxsin mövcud işdə qalmaqdan əldə etdiyi faydanı belə ifadə edir:

\[ U_{iz}^{S}=w_{iz}+A_{iz}+\varepsilon_{iz} \]

Burada \(w_{iz}\) mövcud dövlət sahəsindəki pul əməkhaqqını, \(A_{iz}\) müşahidə olunan və müşahidə olunmayan qeyri-maddi iş xüsusiyyətlərinin dəyərini, \(\varepsilon_{iz}\) isə şəxsin mövcud işdə qalma faydasına təsir edən özünəməxsus amilləri təmsil edir.

Alternativ məşğulluqdan əldə edilə biləcək fayda isə:

\[ U_{iz}^{E}=w_i^{*}+A_i^{*}+\varepsilon_i^{*} \]

şəklində müəyyən edilir. \(w_i^{*}\) alternativ məşğulluq əməkhaqqını, \(A_i^{*}\) alternativ işin qeyri-maddi xüsusiyyətlərini və \(\varepsilon_i^{*}\) alternativ işə xas fərdi fayda komponentlərini təmsil edir.

Hərəkət etməyin və ya iş dəyişdirməyin xərci \(C_i\) kimi göstərildikdə, işçinin mövcud dövlət sahəsindən ayrılması üçün mənbədə istifadə olunan qərar şərti:

\[ U_{iz}^{E}-C_i>U_{iz}^{S} \]

olur. Yenidən düzəldildikdə:

\[ (w_i^{*}-w_{iz})+(A_i^{*}-A_{iz})+(\varepsilon_i^{*}-\varepsilon_{iz})-C_i>0 \]

ifadəsi alınır. Bu tənlik yalnız əməkhaqqı fərqinin deyil, qeyri-maddi şərtlərin, şəxsi üstünlüklərin və hərəkət xərclərinin də işdən ayrılma qərarının bir hissəsi olduğunu açıq göstərir.

Digər amillər sabit qəbul edilərsə, alternativ işdəki əməkhaqqı mövcud dövlət əməkhaqqısına nəzərən artdıqca ayrılma stimulunun yüksəlməsi gözlənilir. Lakin mövcud işin qeyri-maddi üstünlükləri böyükdürsə və ya iş dəyişdirməyin xərci yüksəkdirsə, aşağı nisbi əməkhaqqı mütləq ayrılmaya səbəb olmaya bilər. Eyni şəkildə yüksək əməkhaqqı da işçinin qalmasına zəmanət vermir.

Niderland dövlət sektorunda əməkhaqqının müəyyənləşdirilməsi quruluşu

Tədqiqatın institusional kontekstində Niderland dövlət əməkhaqqıları əsasən sektor üzrə kollektiv əmək müqavilələri, inzibati əməkhaqqı şkalaları və rəsmi vəzifə təsnifatları vasitəsilə müəyyən edilir. Fərdi əməkhaqqı danışıqlarının və performansa əsaslanan ödənişin rolu özəl sektorla müqayisədə daha məhduddur.

Milli hökumət, bələdiyyələr, əyalətlər, su idarəçiliyi qurumları, polis, ədliyyə, müdafiənin hərbi və mülki qolları, təhsil sahələri və səhiyyə sektorunun fərqli kollektiv danışıqlar sistemi və əməkhaqqı proqramları vardır. Bu parçalanmış struktur nisbi əməkhaqqı fərqlərinin və işçilərin qalmasının dövlət sahələri arasında niyə eyni davranışı göstərmədiyini anlamaq baxımından əhəmiyyətlidir.

Meyl Balı Uyğunlaşdırması Bu Tədqiqatda Nə İşə Yarayır?

Meyl balı uyğunlaşdırması fokus dövlət sahəsindəki işçini cins, yaş, miqrasiya keçmişi, təhsil, iş regionu, müqavilə növü və həftəlik iş müddəti kimi müşahidə edilə bilən xüsusiyyətlərinə görə həmin sahədən kənarda mümkün qədər bənzər müqayisə işçisi ilə uyğunlaşdırmaq üçün istifadə edilir. Məqsəd xam dövlət–özəl əməkhaqqı ortalamalarını müqayisə etmək əvəzinə, daha müqayisə edilə bilən işçilər arasında nisbi əməkhaqqı meyarı yaratmaqdır.

Uyğunlaşdırma hər dövlət sahəsi və il üçün ayrıca tətbiq edilmişdir. Tədqiqatçılar propensity score dəyərlərini logistika reqressiyası ilə qiymətləndirmiş, sonra hər dövlət işçisini fokus sahədən kənarda çalışan ən yaxın tək qonşu ilə replacement olmadan uyğunlaşdırmışdır. Eyni müqayisə müşahidəsi eyni uyğunlaşdırma mərhələsində yalnız bir dəfə istifadə edilə bilər.

Müqayisə hovuzu yalnız özəl sektor işçilərindən ibarət deyil. Fokus dövlət sahəsindən kənarda çalışan digər dövlət işçiləri də müqayisə qrupuna daxil ola bilər. Buna görə uyğunlaşdırılmış əməkhaqqını birbaşa “özəl sektor əməkhaqqısı” adlandırmaq olmaz.

Mənbədə post-matching balansının bir çox dəyişən üzrə yaxın olduğu bildirilir; standartlaşdırılmış orta fərqlərin çoxu mütləq qiymətdə 0,10-dan aşağıdır. Bununla belə polis sahəsində təhsil səviyyəsi, universitet sahəsində isə yaş baxımından daha nəzərəçarpan qalıq balanssızlıqları vardır.

Məlumatlar və nümunə necə yaradıldı?

Statistics Netherlands inzibati mikroverisi 2013–2022 dövrünü əhatə edir. Məlumatlar fərd–iş kombinasiyaları üzrə əməkhaqqı və iş saatlarından əlavə təhsil, yaşayış regionu, cins, yaş, miqrasiya keçmişi, müqavilə növü və həftəlik müqavilə iş müddəti haqqında məlumat verir.

Ümumi qazanc əməkhaqqı vergiləri və sosial təminat ödənişlərində istifadə olunan vergiyə cəlb edilən əmək gəlirinə əsaslanır. İş saatları müntəzəm və əlavə iş saatlarının cəmindən yaradılır və bu dəyişənlərdən istifadə edilərək saatlıq əməkhaqqı hesablanır.

Tədqiqatçılar qanuni minimum əməkhaqqından aşağı saatlıq əməkhaqqına malik müşahidələri və sıfır saat qeydi olan işləri çıxarırlar. Təqaüdə çıxma ilə bağlı ayrılmaları azaltmaq məqsədilə 60 yaşdan yuxarı şəxslər əhatədən çıxarılır. Niderlanddakı təhsil müəssisələrində tələbə kimi qeydiyyatda olan şəxslər və yalnız müəyyən sektorlarda rast gəlinən standart olmayan müqavilə növləri də çıxarılır.

Hansı dövlət sahələri araşdırıldı?

Bu cədvəl təsviri başlanğıc dəyərlərini göstərir. Xam çıxış nisbətləri birbaşa nisbi əməkhaqqının təsiri kimi şərh edilə bilməz; dövlət sahələri işçi profilləri və əmək şəraiti baxımından əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir.

Tədqiqatın Metodu və Nəticələri

Nisbi əməkhaqqı kateqoriyaları

Tədqiqatçılar dövlət işçisi ilə uyğunlaşdırılan müqayisə işçisi arasındakı saatlıq əməkhaqqı fərqini faizlə hesablayıb on bir kateqoriyaya bölmüşlər. Aralıqlar −%45-dən aşağıdan +%45-dən yuxarıya qədər uzanır və aralıq kateqoriyalar 10 faiz-bəndlik hissələrdən ibarətdir.

−%5 ilə +%5 arasındakı nisbi əməkhaqqı fərqi əsas reqressiyada istinad kateqoriyasıdır. Bu kateqoriya dövlət işçisi ilə uyğunlaşdırılmış müqayisə işçisinin saatlıq əməkhaqqılarının bir-birinə nisbətən yaxın olduğu halları təmsil edir.

Logistika Reqressiyası Modeli Nəyi Ölçür?

Branch-specific logistika reqressiyası şəxsin bir il sonra fokus dövlət sahəsindən ayrılmış olma ehtimalının nisbi əməkhaqqı kateqoriyaları ilə necə dəyişdiyini; cins, miqrasiya keçmişi, region, təhsil, müqavilə növü, iş müddəti və il təsirləri kimi müşahidə edilə bilən amillər nəzarətə alındıqdan sonra qiymətləndirir. Model əməkhaqqının səbəb-nəticə təsirini qiymətləndirmir; nisbi əməkhaqqı ilə faktiki sahəvi çıxış arasındakı şərti əlaqəni ölçür.

Mənbədə verilən əsas model:

\[ \Pr(y_{i,t+1}=1\mid W_{it},X_{it},\lambda_t) = \Lambda\left( \alpha+\lambda_t+\sum_{j=1}^{10}\beta_j w_{ijt}+\beta_2X_{it} \right) \]

Burada \(y_{i,t+1}\) işçinin bir il sonra fokus dövlət sahəsindən çıxıb-çıxmadığını göstərən ikili dəyişəndir. \(\Lambda\) logistika əlaqə funksiyasıdır. \(\alpha\) sabit termin, \(\lambda_t\) il sabit təsirləri, \(w_{ijt}\) nisbi əməkhaqqı kateqoriyası göstəriciləri, \(X_{it}\) isə şəxsi və işlə bağlı nəzarət dəyişənləridir.

Mənbədə on əməkhaqqı kateqoriyası göstəricisi vardır; −%5 ilə +%5 aralığı çıxarılmış istinad kateqoriyasıdır. Standart xətalar fərd səviyyəsində qruplaşdırılmışdır; çünki eyni şəxs müxtəlif illərdə birdən çox müşahidə verə bilər.

Milli hökumət

Milli hökumət işçilərində böyük nisbi əməkhaqqı əlverişsizlikləri daha yüksək düzəliş edilmiş çıxış ehtimalları ilə əlaqəlidir. Ən aşağı əməkhaqqı kateqoriyalarındakı işçilərin proqnozlaşdırılan çıxış ehtimalı təxminən bərabər əməkhaqqı istinadındakı işçilərdən təxminən 1 faiz-bənd daha yüksək ola bilər.

Bununla belə əlaqə bütün müsbət əməkhaqqı kateqoriyalarında monoton deyil. Ən yüksək müsbət nisbi əməkhaqqı kateqoriyasında da istinad qrupuna nisbətən təxminən 0,5 faiz-bənd daha yüksək çıxış ehtimalı görünür. Buna görə milli hökumət nəticəsi tək xətti əməkhaqqı–qalma əyrisi kimi oxunmamalıdır.

Bələdiyyələr

Bələdiyyə işçilərində nisbi əməkhaqqı kateqoriyaları yüksəldikcə düzəliş edilmiş sahəvi çıxış ehtimalının ümumilikdə azaldığı aydın meyl vardır. Orta və yüksək müsbət nisbi əməkhaqqı kateqoriyaları daha yüksək qalma ilə əlaqəlidir; lakin ən yüksək əməkhaqqı kateqoriyasında meyl müəyyən qədər əksinə çevrilir.

Səhiyyə

Səhiyyə sektorunda əsas kateqorik model aydın U-şəkilli nümunə göstərir. Böyük mənfi əməkhaqqı fərqlərində düzəliş edilmiş çıxış ehtimalı təxminən %21 civarındadır; bölgünün orta hissəsində təxminən %19-a enir, ən yüksək müsbət əməkhaqqı üstünlüyündə yenidən təxminən %21 səviyyəsinə qalxır.

Bu, səhiyyədə sadə xətti “daha çox nisbi əməkhaqqı = daha çox qalma” əlaqəsinin olmadığını göstərir. Xüsusilə yüksək əməkhaqqı quyruğundakı nəticələr, ümumi qazanc daxilində işdənçıxarma və ya ayrılma ödənişlərinin ayrışdırıla bilməməsi səbəbindən ayrıca ehtiyatla şərh edilməlidir.

Əyalətlər və su idarəçiliyi

Əyalət idarələri və su idarəçiliyində çıxış ehtimallarının nisbi əməkhaqqı kateqoriyalarına görə sistematik dəyişdiyini göstərən güclü nümunə yoxdur. Bu sahələrdə əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyi qalmanın təkbaşına güclü izahedicisi kimi görünmür.

Polis

Polis nəticələri tədqiqatdakı ən aydın əməkhaqqı–qalma meyllərindən biridir. Ən aşağı nisbi əməkhaqqı kateqoriyasında düzəliş edilmiş sahəvi çıxış ehtimalı təxminən %22 olduğu halda, bərabər əməkhaqqı istinadında təxminən %20, ən yüksək müsbət nisbi əməkhaqqı kateqoriyasında isə təxminən %15-dir.

Buna görə böyük əməkhaqqı əlverişsizlikləri istinad qrupu ilə müqayisədə təxminən 2 faiz-bəndədək daha yüksək çıxış ehtimalı ilə, böyük əməkhaqqı üstünlükləri isə təxminən 4,5 faiz-bəndədək daha aşağı çıxış ehtimalı ilə əlaqəlidir.

Müdafiənin hərbi qolu

Hərbi heyətdə də oxşar, lakin daha kiçik mənfi meyl vardır. Təxmin edilən çıxış ehtimalı ən aşağı nisbi əməkhaqqı kateqoriyasında təxminən %13, istinad qrupunda təxminən %10,5 və ən yüksək müsbət kateqoriyalarda təxminən %9-dur.

Bu nümunə əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyinin hərbi müdafiədə işçini saxlamaq baxımından polis kimi bəzi digər dövlət sahələrinə nisbətən daha görünən marja olduğunu göstərir.

Ədliyyə və müdafiənin mülki qolu

Ədliyyə bölməsində və müdafiənin mülki qolunda nisbi əməkhaqqı ilə sahəvi çıxış arasında polis və ya hərbi müdafiədəki qədər ardıcıl əlaqə tapılmır. Əksər kateqoriyalar təxminən bərabər əməkhaqqı istinadından mənalı şəkildə fərqlənmir.

Təhsil sektorundakı əks istiqamətli nümunə

Təhsil nəticələri polis və hərbi müdafiənin əksidir. İşçi qüvvəsinin tərkibi üçün düzəlişlərdən sonra ibtidai təhsil, orta təhsil, peşə təhsili və universitet sahələrində müsbət nisbi əməkhaqqı bölgüsünün yuxarı hissəsində çıxış ehtimallarının yüksəldiyi görünür.

İbtidai və orta təhsildə aşağı və orta əməkhaqqı kateqoriyaları istinad qrupuna nisbətən yaxın olduğu halda, müsbət əməkhaqqı kateqoriyalarında çıxış ehtimalı yüksəlir. Peşə təhsilində də bölgünün yuxarı hissəsində artım meydana çıxır. Universitetdə kateqoriyalar arasındakı fərqlər daha kiçik olsa da, ən yüksək müsbət kateqoriyalarda çıxış yüksəlir.

Bu nəticə “yüksək əməkhaqqı insanları təhsil sektorundan ayrılmağa sövq edir” şəklində səbəb-nəticə kimi şərh edilə bilməz. Düzəliş edilmiş əlaqə müşahidə olunmayan iş xüsusiyyətləri, işçi seçimi, karyera mərhələsi, mümkün ayrılma ödənişləri və ya başqa amillərlə birlikdə yarana bilər. Tədqiqatın dizaynı bunların səbəbli ayrımını etmir.

Niyə xam qrafiklərlə düzəliş edilmiş təhsil nəticələri fərqlidir?

Təhsildə xam qrafiklər əməkhaqqı bölgüsünün aşağı ucunda yüksək çıxış nisbətləri göstərə bildiyi halda, nəzarət dəyişənləri əlavə ediləndə müsbət əməkhaqqı fərqləri ilə əlaqəli çıxış meyli daha görünən olur. Mənbədə mərhələli modellər xüsusilə yaşın aşağı nisbi əməkhaqqılı işçilərdə proqnozlaşdırılan çıxış ehtimalını azaltdığını; cins, müqavilə vəziyyəti və iş saatlarının isə müsbət nisbi əməkhaqqılı işçilərdə düzəliş edilmiş çıxış ehtimalını artırdığını göstərir.

Əsas nəticələrin müqayisəli xülasəsi

Dayanıqlılıq yoxlamaları

Tədqiqatçılar əsas nəticələrin müəyyən modelləşdirmə seçimlərindən qaynaqlanıb-qaynaqlanmadığını qiymətləndirmək üçün üç əsas dayanıqlılıq yoxlaması aparırlar.

1. Xətti ehtimal modeli: Logistika reqressiyası əvəzinə eyni əsas izahedici quruluşla xətti ehtimal modeli istifadə olunur. Keyfiyyət nəticələri ümumilikdə əsas modelə bənzər qalır.
2. Davamlı loqarifmik əməkhaqqı fərqi: On bir kateqoriya əvəzinə \( \ln(w_{it})-\ln(w_{it}^{m}) \) formasında davamlı nisbi əməkhaqqı fərqi istifadə olunur.
3. Ən yüksək %5 saatlıq əməkhaqqının çıxarılması: Hər dövlət sahəsi–il hüceyrəsində saatlıq əməkhaqqı bölgüsünün yuxarı %5-i kənarlaşdırılaraq həddindən artıq əməkhaqqı müşahidələrinin nəticələrə təsiri sınanır.

Davamlı loqarifmik əməkhaqqı fərqi dayanıqlılıq təhlilində polis üçün təxmin edilən sahəvi çıxış ehtimalı təxminən −%40 nisbi əməkhaqqı fərqində %21,4-dən +%40-da %17,6-ya; hərbi müdafiədə %11,4-dən %9,9-a düşür. Təhsildə isə eyni müqayisədə ibtidai təhsil təxminən %19,1-dən %20,8-ə, orta təhsil %14,2-dən %16,1-ə, peşə təhsili %12,8-dən %15,2-ə və universitet %19,4-dən %20,7-yə yüksəlir.

Əsas kateqorik modelin bəzi qeyri-xətti xüsusiyyətləri, xüsusilə səhiyyə kimi sahələrdə, davamlı tək meylli spesifikasiyada tam qorunmur. Buna görə mənbə tədqiqatının əsas mesajı yalnız orta xətti əmsal deyil, dövlət sahələri arasında və əməkhaqqı bölgüsü boyunca ortaya çıxan heterogenlikdir.

Nisbi Əməkhaqqılarının Sahəvi Çıxışa Səbəb Olduğunu Demək Olarmı?

Xeyr. Tədqiqatın empirik dizaynı nisbi əməkhaqqılarda xarici və ya təsadüfi dəyişiklik yaratmadığı üçün qiymətləndirmələr əməkhaqqının səbəbli təsirləri deyil. Uyğunlaşdırma və reqressiya nəzarətləri müşahidə olunan işçi və iş xüsusiyyətləri baxımından müqayisə edilə bilənliyi artırır; lakin motivasiya, əmək şəraiti və digər qeyri-maddi xüsusiyyətlər kimi müşahidə olunmayan amillər həm əməkhaqqı, həm də çıxışla əlaqəli ola bilər. Əks səbəblilik də mümkündür.

Tədqiqatın əsas məhdudiyyətləri

• Müşahidə olunmayan xüsusiyyətlər: Uyğunlaşdırma yalnız inzibati məlumatlarda müşahidə olunan dəyişənlərə əsaslanır. Dövlət xidməti motivasiyası, iş məmnunluğu və bir çox əmək şəraiti birbaşa ölçülmür.
• Xarici seçim ölçüsü: Uyğunlaşdırılmış işçinin əməkhaqqı dövlət işçisinin real iş təklifi və ya ən yaxşı alternativ əməkhaqqısı deyil.
• Təhsil məlumatındakı çatışmazlıqlar: Bəzi yaşlı kohortlarda və təhsilini xaricdə almış miqrantlarda təhsil məlumatı çatışmır; bu vəziyyət xüsusilə universitet nümunəsinə təsir göstərə bilər.
• Polis təhsil təsnifatı: Polis təhsilinin standart təhsil kateqoriyaları ilə birbaşa uyğunlaşmaması səbəbindən polis işçiləri müəyyən təsnifat yanaşması ilə orta təhsil kateqoriyasına təyin edilmişdir və bu təsnifat ehtiyatla şərh edilməlidir.
• Qazanc komponentləri: Ümumi qazancı baza əməkhaqqı, bonus, müqavilə sonu ödənişi və işdənçıxarma/ayrılma ödənişlərinə ayırmaq mümkün deyil.
• Könüllü və qeyri-könüllü ayrılma: Məlumatlar işçinin öz istəyi ilə, yoxsa başqa səbəbdən ayrıldığını fərqləndirmir.
• Sektor daxilində hərəkətlilik: Fokus dövlət sahəsindən başqa dövlət sahəsinə keçid də “çıxış” sayıldığı üçün nəticələr ümumi dövlət məşğulluğu itkisi ilə eyni deyil.
• Zamanlama: Təhlil birillik keçidləri araşdırır; çıxışın dəqiq vaxtını, yenidən girişləri və ya çox vəziyyətli karyera yollarını modelləşdirmir.
• Endogenlik: Əməkhaqqı və ya iş xüsusiyyətləri ayrılma gözləntisi ilə dəyişə bildiyi üçün əks səbəblilik tam istisna edilə bilməz.

Tədqiqatın dəstəklədiyi nəticələr

Tədqiqat nisbi əməkhaqqı ilə işçinin qalması arasındakı əlaqənin dövlət sektorunun daxilində əhəmiyyətli dərəcədə heterogen olduğunu dəstəkləyir. Əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyi polis, hərbi müdafiə, bələdiyyələr və bəzi digər sahələrdə qalma ilə daha güclü əlaqə göstərdiyi halda, əyalət idarələri, su idarəçiliyi və ədliyyədə daha zəif görünür.

Tədqiqat həmçinin dövlət sektoru üçün vahid əməkhaqqı siyasətinin işçini saxlamaq baxımından eyni nəticələri verməsinin gözlənilməməli olduğunu göstərən empirik nümunə təqdim edir. Sahələrin əmək şəraiti, kadr tərkibi və qeyri-maddi iş xüsusiyyətləri fərqlidir.

Tədqiqatın dəstəkləmədiyi nəticələr

Tədqiqat müəyyən əməkhaqqı artımının işçi çıxışını neçə faiz-bənd azaldacağını səbəbli şəkildə göstərmir. “Əməkhaqqına bu qədər artım edilsə, bu qədər işçi qalar” formasında siyasət simulyasiyası yaratmır.

Tədqiqat təhsildə yüksək əməkhaqqının işçiləri işdən ayrılmağa sövq etdiyini sübut etmir. Təhsildəki müsbət əlaqə şərtidir və müşahidə olunmayan amillərin rolu istisna edilməmişdir.

Tədqiqat fokus dövlət sahəsindən ayrılan hər kəsin dövlət sektorunu tamamilə tərk etdiyini də göstərmir. Bəzi çıxışlar digər dövlət sahələrinə daxili keçidlər ola bilər.

Siyasət baxımından nə deməkdir?

Mənbə tədqiqatının siyasət şərhi işçini saxlama strategiyasının dövlət sahələrinə görə fərqləndirilməli olmasıdır. Polis, hərbi müdafiə, bələdiyyələr və səhiyyə kimi əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyinin çıxışla daha güclü əlaqəli olduğu sahələrdə nisbi əməkhaqqıların ayrıca izlənməsi mənalı ola bilər.

Bunun əksinə, əyalət idarələri, su idarəçiliyi və ədliyyə kimi əməkhaqqı–çıxış əlaqəsinin zəif olduğu sahələrdə ümumi əməkhaqqı artımlarının hədəflənmiş retention aləti olub-olmadığı daha qeyri-müəyyəndir. Tədqiqat bu sahələrdə qeyri-maddi əmək şəraitinin daha ətraflı araşdırılmalı olduğunu düşündürür; lakin mövcud məlumatlar bu mexanizmləri birbaşa ölçmür.

Təhsil nəticələri də yalnız nisbi əməkhaqqı rəqabətqabiliyyətliliyinin işçinin qalmasını izah etmək üçün yetərli olmadığını göstərir. Əmək şəraiti, karyera gözləntiləri və digər qeyri-maddi iş xüsusiyyətlərinə dair əlavə məlumatlar olmadan uyğun siyasət alətini müəyyən etmək mümkün deyil.

Mənbə və Metod Qeydi

Özgün başlıq: Do Relative Wages Matter for Public-Sector Retention?

Müəlliflər: Albert Rutten; Justus van Kesteren

Qurum: SEO Amsterdam Economics, Roetersstraat 29, 1018 WB Amsterdam, The Netherlands

Məsul müəllif: Albert Rutten

Jurnal: Economies

Nəşriyyat: MDPI

Nəşr növü: Article

Biblioqrafik qeyd: Economies, 2026, 14(9), 376

DOI: 10.3390/economies14090376

Təqdimetmə: 29 may 2026

Reviziya: 6 avqust 2026

Qəbul: 24 avqust 2026

Nəşr: 3 sentyabr 2026

Nəşr statusu: MDPI tərəfindən dərc edilmiş Version of Record.

Lisenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).

Maliyyələşdirmə: Tədqiqat xarici maliyyə almamışdır.

Etika komitəsi: Tətbiq edilmir.

Məlumatlandırılmış razılıq: Tətbiq edilmir.

Məlumatların əlçatanlığı: Məlumatlar Statistics Netherlands-dan alınmışdır. Mənbə mikroverilərə Statistics Netherlands-ın icazəsi və müvafiq Microdata Catalogue giriş qaydaları çərçivəsində daxil oluna bildiyini bildirir.

Maraqların toqquşması: Müəlliflər maraqların toqquşmasının olmadığını bəyan edirlər.

Müəllif töhfələri: Konseptuallaşdırma və metodologiya Albert Rutten və Justus van Kesteren; proqram təminatı, formal təhlil, tədqiqat, məlumatların idarə olunması, ilkin layihə və vizuallaşdırma Albert Rutten; yoxlama və redaktə hər iki müəllif; nəzarət hər iki müəllif; layihə idarəçiliyi Justus van Kesteren tərəfindən həyata keçirilmişdir.

Əsas metod: Statistics Netherlands 2013–2022 inzibati fərd–iş mikroverisi; hər dövlət sahəsi və il üçün bir-bir nearest-neighbor propensity score matching; replacement olmadan uyğunlaşdırma; nisbi saatlıq əməkhaqqı kateqoriyaları; branch-specific logistika reqressiyası; şəxsi və işlə bağlı nəzarətlər; il sabit təsirləri; fərd səviyyəsində qruplaşdırılmış standart xətalar; orta düzəliş edilmiş proqnoz ehtimalları.

Əsas nəticə dəyişəni: İşçinin bir il sonra artıq eyni fokus dövlət sahəsində işləməməsi.

Əsas şərh sərhədi: Qiymətləndirmələr şərti əlaqələrdir və nisbi əməkhaqqının sahəvi çıxış üzərində səbəbli təsiri kimi şərh edilə bilməz.

Mənbədaxili say uyğunsuzluğu: Əlavə D, Cədvəl A3 polis sahəsinin ümumi müşahidə sayını 76.111 kimi bildirdiyi halda, Əlavə G, Cədvəl A9 və sonrakı dayanıqlılıq cədvəlləri polis üçün 679.715 müşahidə verir. Bu fərq mənbə daxilində açıq uyğunsuzluq yaratdığı üçün Verianla mətnində iki dəyər səssizcə uzlaşdırılmamışdır.

Vizual quruluş: Mənbənin Şəkil 1–3 qrafikləri hökumət qurumlarında, hüquq-mühafizə–müdafiə və təhsil sahələrində nisbi əməkhaqqı kateqoriyalarına görə düzəliş edilmiş sahəvi çıxış ehtimallarını göstərir. Mənbə məlumatlarından yeni və orijinal Verianla müqayisə qrafikləri yenidən çəkilə bilər.

Verianla Live uyğunluğu: Live Compare, Live Data və source-faithful graph reveal üçün uyğundur. İstifadəçi tərəfindən əməkhaqqı parametri dəyişdirilərək yeni proqnoz yaradan simulyasiya uyğun deyil; mənbə belə səbəbli model təqdim etmir.