Nisbiy ish haqi farqi — davlat sektorida ishlovchi xodimning soatlik ish haqi ayni davlat tarmogʻidan tashqarida ishlaydigan va kuzatiladigan xususiyatlari jihatidan unga oʻxshash moslashtirilgan xodimning ish haqiga nisbatan qanday oʻrinda turishini ko‘rsatuvchi qiyosiy daromad o‘lchovidir. Albert Rutten va Justus van Kesteren Niderlandiyada 2013–2022 davriga oid Statistics Netherlands ma’muriy mikroma’lumotlaridan foydalanib, nisbiy ish haqi bir yil ichida ayni davlat tarmog‘ini tark etish ehtimoli bilan qanday bog‘liqligini o‘rganadilar. Tadqiqotda xodimlar birga-bir eng yaqin qo‘shni moyillik ballari bo‘yicha moslashtirish orqali taqqoslanadi, so‘ng davlat tarmog‘iga xos logistik regressiyalar yordamida tuzatilgan tarmoqdan chiqish ehtimollari hisoblanadi. Natijalar ish haqi–qolish munosabati butun davlat sektorida bir xil emasligini; politsiya va harbiy mudofaa kabi ayrim tarmoqlarda kuchli, viloyat boshqaruvlari, suv boshqaruvi va adliya kabi ayrim tarmoqlarda zaif, ta’limda esa teskari yo‘nalishda bo‘lishi mumkinligini ko‘rsatadi. Dizayn kuzatuvga asoslanganligi sababli bu bog‘liqliklarni ish haqining ketishga sababchi ta’siri sifatida talqin qilib bo‘lmaydi.

Tadqiqotning asosiy hissasi davlat–xususiy o‘rtacha ish haqi farqlari yoki xodimlarning “ketish niyatlari”ga emas, amalda ro‘y bergan tarmoqdan chiqishlarga e’tibor qaratishidir. Tadqiqotchilar har bir davlat xodimini maqsad tarmoqdan tashqarida ishlaydigan, kuzatiladigan belgilariga ko‘ra o‘xshash taqqoslash xodimi bilan moslashtirib, individual darajada nisbiy daromad mezonini yaratadilar. Biroq ushbu moslashtirilgan ish haqi xodim haqiqatda olishi mumkin bo‘lgan eng yaxshi muqobil ish taklifi yoki individual tashqi variantning bevosita o‘lchovi emas.

Tadqiqotdagi eng yaqqol naqsh huquqni muhofaza qilish va mudofaaning ayrim bo‘g‘inlarida kuzatiladi. Politsiya xodimlarida katta nisbiy ish haqi kamchiliklari yuqoriroq tarmoqdan chiqish ehtimoli bilan, katta ish haqi ustunliklari esa pastroq chiqish ehtimoli bilan bog‘liq. Harbiy mudofaada ham shunga o‘xshash, biroq kichikroq og‘ish mavjud. Munitsipalitetlar va ayrim sog‘liqni saqlash xodimlari uchun ham ish haqining raqobatbardoshligi muhim ko‘rinadi. Aksincha, ta’lim sektorida tuzatilgan tahlil yuqori musbat nisbiy ish haqi yuqoriroq tarmoqdan chiqish bilan bog‘liq bo‘lgan naqshni ko‘rsatadi.

Shu sababli tadqiqot “davlat xodimlariga yuqoriroq ish haqi berish hamma joyda bir xil darajada qolishni ta’minlaydi” degan xulosani qo‘llab-quvvatlamaydi. Davlat tarmoqlarining mehnat sharoitlari, karyera tuzilmalari, ish xavfsizligi, xavflari, davlat xizmatiga motivatsiyasi va boshqa pulsiz xususiyatlari bir-biridan farq qiladi. Xodimni ushlab qolish nuqtai nazaridan ish haqi raqobatbardoshligining ahamiyati ham shu institutsional va kasbiy kontekstga qarab o‘zgaradi.

Nisbiy Ish Haqi Nima va Ushbu Tadqiqotda Qanday Talqin Qilinadi?

Ushbu tadqiqotda nisbiy ish haqi davlat xodimining soatlik ish haqi bilan maqsad davlat tarmog‘idan tashqarida ishlaydigan va kuzatiladigan shaxsiy hamda ishga oid xususiyatlari jihatidan unga o‘xshash moslashtirilgan xodimning soatlik ish haqi o‘rtasidagi farqdir. O‘lchov shaxsning haqiqiy ish taklifini yoki eng yaxshi tashqi variantini ko‘rsatmagani uchun uni “muqobil ishda aniq olishi mumkin bo‘lgan ish haqi” deb talqin qilib bo‘lmaydi; tadqiqotchilar undan kuzatiladigan belgilariga ko‘ra o‘xshash xodimlar o‘rtasidagi nisbiy daromad imkoniyatlarini ifodalovchi mezon sifatida foydalanadilar.

Davlat va xususiy sektorlarning oddiy o‘rtacha ish haqlarini taqqoslash turli ta’lim, yosh, hudud, ish vaqti yoki shartnoma tuzilmasiga ega xodimlarni aralashtirib yuborishi mumkin. Tadqiqotning moslashtirish bosqichi bu muammoni kamaytirishga urinadi. Davlat xodimlarining ish haqlari imkon qadar o‘xshash kuzatiladigan xususiyatlarga ega taqqoslash xodimlarining ish haqlari bilan solishtiriladi.

Bu yondashuv baribir barcha farqlarni bartaraf etmaydi. Davlat xizmatiga motivatsiya, ishning mazmuni, ish xavfsizligi, jismoniy yoki psixologik xavf, karyera kutilmalari, ish yuklamasi, avtonomiya va tashkilot madaniyati kabi ko‘plab omillar ma’muriy ma’lumotlarda bevosita kuzatilmaydi. Shu bois ayni nisbiy ish haqi farqi turli davlat tarmoqlarida turli xatti-harakatlar bilan birga kuzatilishi mumkin.

Tarmoqdan Chiqish Nimani Anglatadi?

Tarmoqdan chiqish xodimning kuzatuv yilidan bir yil o‘tib ayni davlat sektori tarmog‘ida endi ishlamasligi deb ta’riflanadi. Boshqa davlat tarmog‘iga o‘tish, xususiy sektorga o‘tish yoki kuzatilayotgan bandlikdan chiqish ushbu o‘lchovda “chiqish” hisoblanadi; aksincha, xodim ish beruvchini o‘zgartirsa ham ayni davlat tarmog‘ida qolsa, tarmoqdan chiqish sodir bo‘lgan deb hisoblanmaydi.

Bu ta’rif natijalarni talqin qilishda juda muhim. Masalan, o‘qituvchining boshqa ta’lim tarmog‘iga o‘tishi yoki davlat xodimining boshqa davlat tashkilotiga o‘tishi davlat sektorining jami ishchi kuchi yo‘qotilishini anglatmasligi mumkin. Tadqiqot o‘lchayotgan natija “davlat sektorini butunlay tark etish” emas, balki maqsad davlat tarmog‘idan chiqish xatti-harakatidir.

Nega ish haqidan tashqari boshqa omillar ham muhim?

Tadqiqotning nazariy asosi kompensatsion ish haqi farqlari yondashuviga tayanadi. Xodimlar ishini faqat ish haqi bo‘yicha baholamaydi. Ish xavfsizligi, ish soatlari, jismoniy xavf, ish yuklamasi, avtonomiya, karyera imkoniyatlari, ish joyidagi munosabatlar va ichki davlat xizmatiga motivatsiya ham ishning umumiy qiymati tarkibiga kiradi.

Shu sababli past ish haqi avtomatik ravishda “kam haq to‘lash”, yuqori ish haqi esa avtomatik ravishda “ortiqcha haq to‘lash” degani emas. Ijobiy pulsiz xususiyatlarga ega ish hatto pastroq ish haqi bilan ham afzal ko‘rilishi mumkin. Aksincha, qiyinroq yoki xavfliroq ish xodimni jalb qilish yoki ushlab qolish uchun ish haqi ustamasini talab qilishi mumkin.

Xodimning qolish va ketish qarorining nazariy ifodasi

Manba davlat tarmog‘i zda ishlovchi i shaxsning hozirgi ishda qolishdan oladigan foydasini quyidagicha ifodalaydi:

\[ U_{iz}^{S}=w_{iz}+A_{iz}+\varepsilon_{iz} \]

Bu yerda \(w_{iz}\) hozirgi davlat tarmog‘idagi pul ko‘rinishidagi ish haqini, \(A_{iz}\) kuzatiladigan va kuzatilmaydigan pulsiz ish xususiyatlarining qiymatini, \(\varepsilon_{iz}\) esa shaxsning hozirgi ishda qolish foydasiga ta’sir qiluvchi o‘ziga xos omillarni bildiradi.

Muqobil bandlikdan olinishi mumkin bo‘lgan foyda esa:

\[ U_{iz}^{E}=w_i^{*}+A_i^{*}+\varepsilon_i^{*} \]

ko‘rinishida ta’riflanadi. \(w_i^{*}\) muqobil bandlikdagi ish haqini, \(A_i^{*}\) muqobil ishning pulsiz xususiyatlarini va \(\varepsilon_i^{*}\) muqobil ishga xos individual foyda komponentlarini bildiradi.

Ko‘chish yoki ishni almashtirish xarajati \(C_i\) bilan ifodalanganda, xodimning hozirgi davlat tarmog‘idan chiqishi uchun manbada qo‘llangan qaror sharti:

\[ U_{iz}^{E}-C_i>U_{iz}^{S} \]

bo‘ladi. Qayta tartiblanganda:

\[ (w_i^{*}-w_{iz})+(A_i^{*}-A_{iz})+(\varepsilon_i^{*}-\varepsilon_{iz})-C_i>0 \]

ifodasi olinadi. Ushbu tenglama nafaqat ish haqi farqi, balki pulsiz sharoitlar, shaxsga xos afzalliklar va ko‘chish xarajatlari ham ishni tark etish qarorining bir qismi ekanini aniq ko‘rsatadi.

Boshqa omillar o‘zgarmas deb olinsa, muqobil ishdagi ish haqi hozirgi davlat ish haqiga nisbatan oshgani sari ketish rag‘bati kuchayishi kutiladi. Biroq hozirgi ishning pulsiz afzalliklari katta bo‘lsa yoki ishni almashtirish xarajati yuqori bo‘lsa, past nisbiy ish haqi albatta ketishga olib kelmasligi mumkin. Xuddi shuningdek, yuqori ish haqi ham xodimning qolishini kafolatlamaydi.

Niderlandiya davlat sektorida ish haqini belgilash tuzilmasi

Tadqiqotning institutsional kontekstida Niderlandiya davlat sektoridagi ish haqlari asosan sektor kesimidagi jamoaviy mehnat shartnomalari, ma’muriy ish haqi shkalalari va rasmiy lavozim tasniflari orqali belgilanadi. Individual ish haqi muzokaralari va natijaga asoslangan to‘lovning roli xususiy sektorga qaraganda cheklanganroq.

Milliy hukumat, munitsipalitetlar, viloyatlar, suv boshqaruvi tashkilotlari, politsiya, adliya, mudofaaning harbiy va fuqarolik bo‘g‘inlari, ta’lim tarmoqlari va sog‘liqni saqlash sektorida turli jamoaviy muzokara tizimlari va ish haqi dasturlari mavjud. Ushbu parchalangan tuzilma nisbiy ish haqi farqlari va xodimlarning qolishi nima sababdan davlat tarmoqlari bo‘yicha bir xil xatti-harakat ko‘rsatmasligini tushunishda muhimdir.

Moyillik Ballari Bo‘yicha Moslashtirish Ushbu Tadqiqotda Nima Uchun Kerak?

Moyillik ballari bo‘yicha moslashtirish maqsad davlat tarmog‘idagi xodimni jins, yosh, migratsion kelib chiqish, ta’lim, ish hududi, shartnoma turi va haftalik ish vaqti kabi kuzatiladigan xususiyatlar bo‘yicha ushbu tarmoqdan tashqarida ishlaydigan imkon qadar o‘xshash taqqoslash xodimi bilan moslashtirish uchun qo‘llanadi. Maqsad xom davlat–xususiy o‘rtacha ish haqlarini taqqoslash o‘rniga, taqqoslanishi yaxshiroq bo‘lgan xodimlar o‘rtasida nisbiy ish haqi mezonini yaratishdir.

Moslashtirish har bir davlat tarmog‘i va yil uchun alohida qo‘llangan. Tadqiqotchilar propensity score qiymatlarini logistik regressiya orqali baholab, so‘ng har bir davlat xodimini maqsad tarmoqdan tashqarida ishlaydigan eng yaqin bitta qo‘shni bilan replacement olmadan moslashtirgan. Bir xil taqqoslash kuzatuvi ayni moslashtirish bosqichida faqat bir marta ishlatilishi mumkin.

Taqqoslash havzasi faqat xususiy sektor xodimlaridan iborat emas. Maqsad davlat tarmog‘idan tashqarida ishlaydigan boshqa davlat xodimlari ham taqqoslash guruhiga kirishi mumkin. Shu sababli moslashtirilgan ish haqini to‘g‘ridan-to‘g‘ri “xususiy sektor ish haqi” deb atab bo‘lmaydi.

Manbada post-matching muvozanati ko‘plab o‘zgaruvchilar bo‘yicha yaqin ekani qayd etiladi; standartlashtirilgan o‘rtacha farqlarning aksariyati mutlaq qiymatda 0,10 dan past. Shunga qaramay, politsiya tarmog‘ida ta’lim darajasi, universitet tarmog‘ida esa yosh bo‘yicha sezilarliroq qoldiq nomuvozanatlar mavjud.

Ma’lumotlar va tanlanma qanday tuzildi?

Statistics Netherlands ma’muriy mikroma’lumotlari 2013–2022 davrini qamrab oladi. Ma’lumotlar shaxs–ish kombinatsiyalari bo‘yicha ish haqi va ish soatlaridan tashqari ta’lim, yashash hududi, jins, yosh, migratsion kelib chiqish, shartnoma turi va haftalik shartnomaviy ish vaqti haqida ma’lumot beradi.

Jami daromad ish haqi soliqlari va ijtimoiy sug‘urta badallarida qo‘llanadigan soliqqa tortiladigan mehnat daromadiga asoslanadi. Ish soatlari odatiy va ortiqcha ish soatlarining yig‘indisidan tuziladi va ushbu o‘zgaruvchilar yordamida soatlik ish haqi hisoblanadi.

Tadqiqotchilar qonuniy eng kam ish haqidan past soatlik ish haqiga ega kuzatuvlar va nol soat qaydi bo‘lgan ishlarni chiqarib tashlaydilar. Pensiyaga chiqish bilan bog‘liq ketishlarni kamaytirish maqsadida 60 yoshdan kattalar qamrovdan chiqariladi. Niderlandiyadagi ta’lim muassasalarida talaba sifatida ro‘yxatdan o‘tgan shaxslar va faqat ayrim sektorlarda uchraydigan nostandart shartnoma turlari ham chiqarib tashlanadi.

Qaysi davlat tarmoqlari o‘rganildi?

Ushbu jadval tavsiflovchi boshlang‘ich qiymatlarni ko‘rsatadi. Xom chiqish darajalarini to‘g‘ridan-to‘g‘ri nisbiy ish haqining ta’siri sifatida talqin qilib bo‘lmaydi; davlat tarmoqlari xodim profillari va mehnat sharoitlari bo‘yicha sezilarli darajada farqlanadi.

Tadqiqot Usuli va Natijalari

Nisbiy ish haqi toifalari

Tadqiqotchilar davlat xodimi bilan moslashtirilgan taqqoslash xodimi o‘rtasidagi soatlik ish haqi farqini foizda hisoblab, uni o‘n bir toifaga ajratganlar. Oraliqlar −%45 dan pastdan +%45 dan yuqorigacha cho‘ziladi va oraliq toifalar 10 foiz punktlik bo‘laklardan iborat.

−%5 bilan +%5 oralig‘idagi nisbiy ish haqi farqi asosiy regressiyada tayanch toifa hisoblanadi. Ushbu toifa davlat xodimi bilan moslashtirilgan taqqoslash xodimining soatlik ish haqlari bir-biriga nisbatan yaqin bo‘lgan holatlarni ifodalaydi.

Logistik Regressiya Modeli Nimani O‘lchaydi?

Branch-specific logistik regressiya shaxsning bir yil o‘tib maqsad davlat tarmog‘ini tark etgan bo‘lish ehtimoli nisbiy ish haqi toifalariga qarab qanday o‘zgarishini; jins, migratsion kelib chiqish, hudud, ta’lim, shartnoma turi, ish davomiyligi va yil ta’sirlari kabi kuzatiladigan omillar nazorat qilingandan so‘ng baholaydi. Model ish haqining sababiy ta’sirini baholamaydi; nisbiy ish haqi bilan amalda ro‘y bergan tarmoqdan chiqish o‘rtasidagi shartli bog‘liqlikni o‘lchaydi.

Manbada berilgan asosiy model:

\[ \Pr(y_{i,t+1}=1\mid W_{it},X_{it},\lambda_t) = \Lambda\left( \alpha+\lambda_t+\sum_{j=1}^{10}\beta_j w_{ijt}+\beta_2X_{it} \right) \]

Bu yerda \(y_{i,t+1}\) xodimning bir yil o‘tib maqsad davlat tarmog‘idan chiqib ketgan-ketmaganini ko‘rsatuvchi ikkilik o‘zgaruvchidir. \(\Lambda\) logistik bog‘lanish funksiyasidir. \(\alpha\) doimiy had, \(\lambda_t\) yilning doimiy ta’sirlari, \(w_{ijt}\) nisbiy ish haqi toifasi indikatorlari, \(X_{it}\) esa shaxsiy va ishga oid nazorat o‘zgaruvchilaridir.

Manbada o‘n ta ish haqi toifasi indikatori mavjud; −%5 bilan +%5 oralig‘i chiqarib tashlangan tayanch toifadir. Standart xatolar shaxs darajasida klasterlangan; chunki bir shaxs turli yillarda bir nechta kuzatuv berishi mumkin.

Milliy hukumat

Milliy hukumat xodimlarida katta nisbiy ish haqi kamchiliklari yuqoriroq tuzatilgan chiqish ehtimollari bilan bog‘liq. Eng past ish haqi toifalaridagi xodimlarning bashorat qilingan chiqish ehtimoli taxminan teng ish haqi tayanchidagi xodimlarnikidan taxminan 1 foiz punkt yuqori bo‘lishi mumkin.

Biroq bog‘liqlik barcha musbat ish haqi toifalarida monoton emas. Eng yuqori musbat nisbiy ish haqi toifasida ham tayanch guruhiga nisbatan taxminan 0,5 foiz punkt yuqoriroq chiqish ehtimoli kuzatiladi. Shu sababli milliy hukumat natijasini bitta chiziqli ish haqi–qolish egri chizig‘i sifatida o‘qimaslik kerak.

Munitsipalitetlar

Munitsipalitet xodimlarida nisbiy ish haqi toifalari ko‘tarilgani sari tuzatilgan tarmoqdan chiqish ehtimoli umuman pasayadigan aniq og‘ish mavjud. O‘rta va yuqori musbat nisbiy ish haqi toifalari yuqoriroq qolish bilan bog‘liq; biroq eng yuqori ish haqi toifasida yo‘nalish biroz teskari aylanadi.

Sog‘liqni saqlash

Sog‘liqni saqlash sektorida asosiy toifaviy model aniq U-simon naqshni ko‘rsatadi. Katta manfiy ish haqi farqlarida tuzatilgan chiqish ehtimoli taxminan %21 atrofida; taqsimotning o‘rta qismida taxminan %19 gacha tushadi, eng yuqori musbat ish haqi ustunligida yana taxminan %21 darajasiga ko‘tariladi.

Bu sog‘liqni saqlashda oddiy chiziqli “ko‘proq nisbiy ish haqi = ko‘proq qolish” munosabati yo‘qligini ko‘rsatadi. Ayniqsa yuqori ish haqi dumidagi natijalarni jami daromad tarkibida ishdan bo‘shatish yoki ketish to‘lovlarini ajratib bo‘lmasligi sababli alohida ehtiyotkorlik bilan talqin qilish kerak.

Viloyatlar va suv boshqaruvi

Viloyat boshqaruvlari va suv boshqaruvida chiqish ehtimollari nisbiy ish haqi toifalariga qarab tizimli ravishda o‘zgarishini ko‘rsatuvchi kuchli naqsh yo‘q. Ushbu sohalarda ish haqi raqobatbardoshligi qolishning o‘z-o‘zicha kuchli izohlovchisi bo‘lib ko‘rinmaydi.

Politsiya

Politsiya natijalari tadqiqotdagi eng yaqqol ish haqi–qolish og‘ishlaridan biridir. Eng past nisbiy ish haqi toifasida tuzatilgan tarmoqdan chiqish ehtimoli taxminan %22 bo‘lsa, teng ish haqi tayanchida taxminan %20, eng yuqori musbat nisbiy ish haqi toifasida esa taxminan %15 ni tashkil etadi.

Shunga ko‘ra, katta ish haqi kamchiliklari tayanch guruhiga nisbatan taxminan 2 foiz punktgacha yuqoriroq chiqish ehtimoli bilan, katta ish haqi ustunliklari esa taxminan 4,5 foiz punktgacha pastroq chiqish ehtimoli bilan bog‘liq.

Mudofaaning harbiy bo‘g‘ini

Harbiy xodimlarda ham shunga o‘xshash, biroq kichikroq manfiy og‘ish mavjud. Bashorat qilingan chiqish ehtimoli eng past nisbiy ish haqi toifasida taxminan %13, tayanch guruhida taxminan %10,5 va eng yuqori musbat toifalarda taxminan %9 ni tashkil etadi.

Ushbu naqsh ish haqi raqobatbardoshligi harbiy mudofaada xodimni ushlab qolish nuqtai nazaridan politsiya kabi boshqa ayrim davlat tarmoqlariga nisbatan ko‘proq ko‘rinadigan chegara ekanini ko‘rsatadi.

Adliya va mudofaaning fuqarolik bo‘g‘ini

Adliya bo‘limida va mudofaaning fuqarolik bo‘g‘inida nisbiy ish haqi bilan tarmoqdan chiqish o‘rtasida politsiya yoki harbiy mudofaadagidek izchil bog‘liqlik topilmaydi. Ko‘p toifalar taxminan teng ish haqi tayanchidan mazmunli darajada farq qilmaydi.

Ta’lim sektoridagi teskari yo‘nalishdagi naqsh

Ta’lim natijalari politsiya va harbiy mudofaaning teskarisidir. Ishchi kuchi tarkibi bo‘yicha tuzatishlardan so‘ng boshlang‘ich ta’lim, o‘rta ta’lim, kasbiy ta’lim va universitet tarmoqlarida musbat nisbiy ish haqi taqsimotining yuqori qismida chiqish ehtimollari oshishi kuzatiladi.

Boshlang‘ich va o‘rta ta’limda past va o‘rta ish haqi toifalari tayanch guruhiga nisbatan yaqin bo‘lsa, musbat ish haqi toifalarida chiqish ehtimoli oshadi. Kasbiy ta’limda ham taqsimotning yuqori qismida o‘sish yuz beradi. Universitetda toifalar o‘rtasidagi farqlar kichikroq bo‘lsa-da, eng yuqori musbat toifalarda chiqish ortadi.

Bu natijani “yuqori ish haqi odamlarni ta’lim sektoridan ketishga undaydi” degan sababiy xulosa sifatida talqin qilib bo‘lmaydi. Tuzatilgan bog‘liqlik kuzatilmaydigan ish xususiyatlari, xodimlar tanlanishi, karyera bosqichi, ehtimoliy ketish to‘lovlari yoki boshqa omillar bilan birga shakllanishi mumkin. Tadqiqot dizayni ularning sababiy ajratilishini amalga oshirmaydi.

Nega xom grafiklar bilan tuzatilgan ta’lim natijalari farq qiladi?

Ta’limda xom grafiklar ish haqi taqsimotining quyi qismida yuqori chiqish darajalarini ko‘rsatishi mumkin, nazorat o‘zgaruvchilari qo‘shilganda esa musbat ish haqi farqlari bilan bog‘liq chiqish yo‘nalishi yanada yaqqol ko‘rinadi. Manbadagi bosqichma-bosqich modellar ayniqsa yosh omili past nisbiy ish haqli xodimlarda bashorat qilingan chiqish ehtimolini pasaytirishini; jins, shartnoma holati va ish soatlari esa musbat nisbiy ish haqli xodimlarda tuzatilgan chiqish ehtimolini oshirishini ko‘rsatadi.

Asosiy natijalarning qiyosiy xulosasi

Mustahkamlik tekshiruvlari

Tadqiqotchilar asosiy natijalar muayyan modellashtirish tanlovlaridan kelib chiqqan-chiqmaganini baholash uchun uchta asosiy mustahkamlik tekshiruvini o‘tkazadilar.

1. Chiziqli ehtimollik modeli: Logistik regressiya o‘rniga xuddi shu asosiy tushuntiruvchi tuzilma bilan chiziqli ehtimollik modeli qo‘llanadi. Sifat jihatidagi natijalar umuman asosiy modelga o‘xshash bo‘lib qoladi.
2. Uzluksiz logarifmik ish haqi farqi: O‘n bir toifa o‘rniga \( \ln(w_{it})-\ln(w_{it}^{m}) \) ko‘rinishidagi uzluksiz nisbiy ish haqi farqi qo‘llanadi.
3. Eng yuqori %5 soatlik ish haqini chiqarish: Har bir davlat tarmog‘i–yil katagida soatlik ish haqi taqsimotining yuqori %5 qismi chiqarib tashlanib, ekstremal ish haqi kuzatuvlarining natijalarga ta’siri sinovdan o‘tkaziladi.

Uzluksiz logarifmik ish haqi farqi bo‘yicha mustahkamlik tahlilida politsiya uchun bashorat qilingan tarmoqdan chiqish ehtimoli taxminan −%40 nisbiy ish haqi farqida %21,4 dan +%40 da %17,6 gacha; harbiy mudofaada %11,4 dan %9,9 gacha pasayadi. Ta’limda esa ayni taqqoslashda boshlang‘ich ta’lim taxminan %19,1 dan %20,8 gacha, o‘rta ta’lim %14,2 dan %16,1 gacha, kasbiy ta’lim %12,8 dan %15,2 gacha va universitet %19,4 dan %20,7 gacha oshadi.

Asosiy toifaviy modelning ayrim nochiziqli xususiyatlari, ayniqsa sog‘liqni saqlash kabi tarmoqlarda, uzluksiz bitta og‘ishli spetsifikatsiyada to‘liq saqlanmaydi. Shu sababli manba tadqiqotining asosiy xabari faqat o‘rtacha chiziqli koeffitsiyent emas, balki davlat tarmoqlari o‘rtasida va ish haqi taqsimoti bo‘ylab namoyon bo‘ladigan geterogenlikdir.

Nisbiy Ish Haqi Tarmoqdan Chiqishga Sabab Bo‘ladi, Deb Aytish Mumkinmi?

Yo‘q. Tadqiqotning empirik dizayni nisbiy ish haqida tashqi yoki tasodifiy o‘zgarish hosil qilmagani sababli baholar ish haqining sababiy ta’sirlari emas. Moslashtirish va regressiya nazoratlari kuzatiladigan xodim va ish xususiyatlari bo‘yicha taqqoslanuvchanlikni oshiradi; biroq motivatsiya, mehnat sharoitlari va boshqa pulsiz xususiyatlar kabi kuzatilmaydigan omillar ham ish haqi, ham chiqish bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. Teskari sababiylik ham mumkin.

Tadqiqotning asosiy cheklovlari

• Kuzatilmaydigan xususiyatlar: Moslashtirish faqat ma’muriy ma’lumotlarda kuzatiladigan o‘zgaruvchilarga asoslanadi. Davlat xizmatiga motivatsiya, ish qoniqishi va ko‘plab mehnat sharoitlari bevosita o‘lchanmaydi.
• Tashqi variant o‘lchovi: Moslashtirilgan xodimning ish haqi davlat xodimining haqiqiy ish taklifi yoki eng yaxshi muqobil ish haqi emas.
• Ta’lim ma’lumotlaridagi kamchiliklar: Ayrim katta yoshli kohortalarda va ta’limini xorijda olgan migrantlarda ta’lim ma’lumoti yetishmaydi; bu ayniqsa universitet tanlanmasiga ta’sir qilishi mumkin.
• Politsiya ta’limi tasnifi: Politsiya ta’limi standart ta’lim toifalari bilan bevosita mos kelmagani sababli politsiya xodimlari muayyan tasniflash yondashuvi bilan o‘rta ta’lim toifasiga kiritilgan va bu tasnif ehtiyotkorlik bilan talqin qilinishi kerak.
• Daromad tarkibiy qismlari: Jami daromadni asosiy ish haqi, bonus, shartnoma yakuni to‘lovi va ishdan bo‘shatish/ketish to‘lovlariga ajratib bo‘lmaydi.
• Ixtiyoriy va ixtiyorsiz ketish: Ma’lumot xodim o‘z xohishi bilanmi yoki boshqa sabab bilanmi ketganini farqlamaydi.
• Sektor ichidagi harakatchanlik: Maqsad davlat tarmog‘idan boshqa davlat tarmog‘iga o‘tish ham “chiqish” hisoblangani uchun natijalar jami davlat bandligi yo‘qotilishiga teng emas.
• Vaqt: Tahlil bir yillik o‘tishlarni o‘rganadi; chiqishning aniq vaqtini, qayta kirishlarni yoki ko‘p holatli karyera yo‘llarini modellashtirmaydi.
• Endogenlik: Ish haqi yoki ish xususiyatlari ketish kutilmasiga qarab o‘zgarishi mumkinligi sababli teskari sababiylikni to‘liq istisno qilib bo‘lmaydi.

Tadqiqot qo‘llab-quvvatlaydigan xulosalar

Tadqiqot nisbiy ish haqi bilan xodimning qolishi o‘rtasidagi bog‘liqlik davlat sektorining o‘zida sezilarli darajada geterogen ekanini ko‘rsatadi. Ish haqi raqobatbardoshligi politsiya, harbiy mudofaa, munitsipalitetlar va ayrim boshqa tarmoqlarda qolish bilan kuchliroq bog‘liqlik ko‘rsatsa, viloyat boshqaruvlari, suv boshqaruvi va adliyada zaifroq ko‘rinadi.

Tadqiqot, shuningdek, butun davlat sektori uchun bir xil ish haqi siyosati xodimni ushlab qolish bo‘yicha bir xil natija berishi kutilmasligi kerakligini ko‘rsatuvchi empirik naqshni taqdim etadi. Tarmoqlarning mehnat sharoitlari, xodimlar tarkibi va pulsiz ish xususiyatlari farqlanadi.

Tadqiqot qo‘llab-quvvatlamaydigan xulosalar

Tadqiqot muayyan ish haqi oshirilishi xodimlar chiqishini necha foiz punktga kamaytirishini sababiy tarzda ko‘rsatmaydi. “Ish haqi shuncha oshirilsa, shuncha xodim qoladi” ko‘rinishidagi siyosiy simulyatsiyani bermaydi.

Tadqiqot ta’limda yuqori ish haqi xodimlarni ishdan ketishga undashini isbotlamaydi. Ta’limdagi musbat bog‘liqlik shartli va kuzatilmaydigan omillarning roli istisno etilmagan.

Tadqiqot maqsad davlat tarmog‘idan chiqqan har bir kishi davlat sektorini butunlay tark etganini ham ko‘rsatmaydi. Ayrim chiqishlar boshqa davlat tarmoqlariga ichki o‘tishlar bo‘lishi mumkin.

Siyosat nuqtai nazaridan bu nimani anglatadi?

Manba tadqiqotining siyosiy talqini xodimni ushlab qolish strategiyasi davlat tarmoqlari bo‘yicha farqlashtirilishi kerakligidir. Politsiya, harbiy mudofaa, munitsipalitetlar va sog‘liqni saqlash kabi ish haqi raqobatbardoshligi chiqish bilan kuchliroq bog‘liq bo‘lgan sohalarda nisbiy ish haqlarini alohida kuzatish mazmunli bo‘lishi mumkin.

Aksincha, viloyat boshqaruvlari, suv boshqaruvi va adliya kabi ish haqi–chiqish munosabati zaif bo‘lgan tarmoqlarda umumiy ish haqi oshirishlarining maqsadli retention vositasi ekan-emasligi noaniqroq. Tadqiqot ushbu sohalarda pulsiz mehnat sharoitlarini batafsilroq o‘rganish kerakligini anglatadi; biroq mavjud ma’lumotlar bu mexanizmlarni bevosita o‘lchamaydi.

Ta’lim natijalari ham faqat nisbiy ish haqi raqobatbardoshligi xodimning qolishini tushuntirish uchun yetarli emasligini ko‘rsatadi. Mehnat sharoitlari, karyera kutilmalari va boshqa pulsiz ish xususiyatlariga oid qo‘shimcha ma’lumotlarsiz mos siyosat vositasini aniqlab bo‘lmaydi.

Manba va Usul Haqida Izoh

Asl sarlavha: Do Relative Wages Matter for Public-Sector Retention?

Mualliflar: Albert Rutten; Justus van Kesteren

Tashkilot: SEO Amsterdam Economics, Roetersstraat 29, 1018 WB Amsterdam, The Netherlands

Mas’ul muallif: Albert Rutten

Jurnal: Economies

Nashriyot: MDPI

Nashr turi: Article

Bibliografik qayd: Economies, 2026, 14(9), 376

DOI: 10.3390/economies14090376

Topshirilgan: 29 may 2026

Qayta ko‘rib chiqilgan: 6 avgust 2026

Qabul qilingan: 24 avgust 2026

Nashr etilgan: 3 sentabr 2026

Nashr holati: MDPI tomonidan chop etilgan Version of Record.

Litsenziya: Creative Commons Attribution (CC BY).

Moliyalashtirish: Tadqiqot tashqi moliyalashtirish olmagan.

Etika qo‘mitasi: Qo‘llanilmaydi.

Axborotli rozilik: Qo‘llanilmaydi.

Ma’lumotlarning mavjudligi: Ma’lumotlar Statistics Netherlands dan olingan. Manbada mikroma’lumotlarga Statistics Netherlands ruxsati va tegishli Microdata Catalogue kirish qoidalari doirasida kirish mumkinligi qayd etiladi.

Manfaatlar to‘qnashuvi: Mualliflar manfaatlar to‘qnashuvi yo‘qligini bildirgan.

Muallif hissalari: Konseptuallashtirish va metodologiya Albert Rutten va Justus van Kesteren; dasturiy ta’minot, formal tahlil, tadqiqot, ma’lumotlarni boshqarish, dastlabki qo‘lyozma va vizualizatsiya Albert Rutten; tekshirish va tahrirlash ikkala muallif; nazorat ikkala muallif; loyiha boshqaruvi Justus van Kesteren tomonidan amalga oshirilgan.

Asosiy usul: Statistics Netherlands 2013–2022 ma’muriy shaxs–ish mikroma’lumotlari; har bir davlat tarmog‘i va yil uchun birga-bir nearest-neighbor propensity score matching; replacement olmadan moslashtirish; nisbiy soatlik ish haqi toifalari; branch-specific logistik regressiya; shaxsiy va ishga oid nazoratlar; yilning doimiy ta’sirlari; shaxs darajasida klasterlangan standart xatolar; o‘rtacha tuzatilgan bashorat ehtimollari.

Asosiy natija o‘zgaruvchisi: Xodimning bir yil o‘tib ayni maqsad davlat tarmog‘ida endi ishlamasligi.

Asosiy talqin chegarasi: Baholar shartli bog‘liqliklardir va nisbiy ish haqining tarmoqdan chiqishga sababiy ta’siri sifatida talqin qilib bo‘lmaydi.

Manba ichidagi sonli nomuvofiqlik: Ilova D, Jadval A3 politsiya tarmog‘ining jami kuzatuvlar sonini 76.111 deb ko‘rsatsa, Ilova G, Jadval A9 va keyingi mustahkamlik jadvallari politsiya uchun 679.715 kuzatuvni beradi. Bu farq manba ichida ochiq nomuvofiqlik bo‘lgani uchun Verianla matnida ikki qiymat sukut bilan muvofiqlashtirilmagan.

Vizual tuzilma: Manbaning 1–3-rasm grafiklari hukumat tashkilotlari, huquqni muhofaza qilish–mudofaa va ta’lim tarmoqlarida nisbiy ish haqi toifalari bo‘yicha tuzatilgan tarmoqdan chiqish ehtimollarini ko‘rsatadi. Manba ma’lumotlaridan yangi va original Verianla taqqoslash grafiklarini qayta chizish mumkin.

Verianla Live mosligi: Live Compare, Live Data va source-faithful graph reveal uchun mos. Foydalanuvchi ish haqi parametrini o‘zgartirib yangi bashorat hosil qiladigan simulyatsiya mos emas; manba bunday sababiy modelni taqdim etmaydi.